按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
奔洌谋涔ぷ鞣椒ê退伎挤绞皆蚋有枰奔洹Ｋ裕词故峭纺源厦鞯娜艘参薹ㄇ嵋赘仙锨氨裁且彩抢硭比坏摹�
有这样一个真实案例。
2007年我们公司录用了一位新人，在这里就叫他小A吧。小A的潜力恐怕是当时我们公司最好的一个。可是，他的评比成绩居然是中间偏下。这么有能力的人面对进公司5年的老员工也还是要甘拜下风的。
小A所欠缺的不是能力，而是所受培训教育的量。小A在以前所在的公司也接受过作为专业商务人员的各种培训。像新人研修和OJT（在职训练）等。只是，从小A肯下功夫拼命学习的势头来看，使他不如别人的原因只能是以往所受培训的量还不够。
无论录用到怎样优秀的人才，如果不继续给予高品质的员工培训，也只能造成人才原地踏步。这不管对公司还是个人都是很大的损失。
以小A个人的情况来说，应该需要1年的时间来取得与前辈们并驾齐驱的成绩。小A已经很优秀，却还需要这么长的时间才能成长起来。遗憾的是，在一切准备就绪的时候，他却辞职了。
只凭招聘来提高职员的水平是很难办到的，培养人才的基本方式，追根究底还是员工培训，这一点老板们一定要牢记在心。
☆、人才荒是公司正在成长的证据
人手不足是一种吉兆。我的这一论断对于听过我讲课的中小企业老板来说，已是老生常谈了。人手不足是公司正在成长的证据。人才荒是一个切实而奢侈的烦恼。
按常理，当营业额下降的时候，正常的公司都不会出现人手不足的情况，甚至还会有职员游手好闲无事可做。如果营业额下降，同时却人手不足，那只能说明这家公司的经营模式出现了问题。市场经济的规律就是这样。没有前途的企业只能退出竞争，将人才让给营业额不断上升的企业。
公司陷入人手不足之时，正是企业扩张之时。
“以往每家分店都是有两个人忙业务的，可最近客户数量大幅增加，已经忙不过来了。照这样下去，恐怕会由于服务不周，而丧失千载难逢的机会。”
“打算开家新店，可是却苦于没有人来承担新店长的大任。要是能早些培养起人才就好了。”
“由于经济不景气，一直无暇顾及招聘新人的工作。如今企业已经逐渐步入正轨，开始招募新毕业生了，可是却招聘不到合适人选。这该如何是好。”
我想这些合作企业老板们的烦恼要是被那些不断出现财政赤字公司的老板听到了，一定会非常羡慕吧。说到底，发愁人手不足的老板们根本无须自寻烦恼，甚至有一点自满情绪都是可以理解的。因为世上的大部分老板都会在人手不足这一问题上遭受挫折。
只是，不要一味的口里说着“麻烦啊，伤脑筋啊”却不采取任何措施。否则营业额会下降的。虽然营业额的下降将会带来企业规模缩减的后果，会暂时性地解除人手不足的危机，可我想这绝不是老板们的本意。
任何懈怠人才培养的公司都没有前途。重要的是，老板自身要负起责任，积极地投入资金和时间进行人员录用和培训教育。只有这两方面做好了，公司才能成长。
那么，中小企业应该以何种方式在人才方面注入资金和时间呢？第一章将会为你详细说明。
☆、中小企业不能聘用过于优秀的人才
因人才问题而烦恼的中小企业老板都有这样一个通病。
“如果可能的话，我要尽量录取最优秀的人才。”
这一说法有两点意识上的错误。
首先，第一点。非常优秀的人才本身就不会把中小企业作为求职对象。当然也不乏个别异类。比如有些自身十分优秀，具备在大型企业打拼实力的人却偏偏愿意在中小企业工作，但这只是一小部分而已。按正常人的思维，人们通常都会希望找一份待遇较好、有保障、能保证自己衣食无忧的工作。因此无论中小企业如何求贤若渴，也终归是无果之念。
还有一点错误，就是我们通常所认为的“优秀人才”对于中小企业来说，未必就真的优秀。
大企业基业大，一般都是分工合作的。每一个工作人员的业务都是预先设定好的，简单点说就是流水作业。而与此相对，中小企业的每个职员所负责的业务范围却十分广泛。同样是经营人员，大企业的经营负责人随时会有助理在一旁协作，应对各种细小问题，可是中小企业却大不相同。甚至有的公司从预约客户，出发票，配送货物，一直到资金回收，都是一个人完成的。
工作形式的不同，势必会需求不同类型的人才。
对于单项工作所需要的业务水平，当然是大型企业要高得多。在这一点上，一般的中小企业职员是望尘莫及的。可是中小企业却要求职员绝对不能抱怨工作简单烦琐，还要求一个人熟悉几个人的业务和技巧。所以大型企业和中小企业从出发点开始的需要就截然不同。
如果忽视这些差别，强行聘请大型企业跳槽过来的优秀员工，必然会引起公司内部混乱。不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。
聘用应届毕业生也是同样的道理。能够胜任大型企业那些较高技术要求工作的学生，不见得一定适合中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天干杂活了，能不能让我做些有意义的工作！”反过来公司方面也会后悔录用了这样的人：“说的比唱的还好听，连杂活都干不了还想干什么？”这对于双方都是不幸。
那么，适合中小企业的学生一旦进入大公司工作结果又会怎样呢？令人遗憾的是，其结果一样不幸。
资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。
实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司（现在的武藏野公司）的。
本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。
按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。
不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。
中小企业适合普通人和水平相当的人才。大型企业适合出类拔萃的优秀人才。这才是企业和人才之间的最佳组合。
☆、不录用名牌大学学生的原因是什么？
中小企业不能录用过于优秀的学生，还有另一重原因。
7年前武藏野公司招聘新人的时候，居然有一位早稻田大学的毕业生来应聘了。这样的学生对于中小企业来说绝对是求之不得的人才。可是我却决定不录用他，原因就是他“太优秀了”。
他在面试过程中表现得非常好，价值观也与我们公司一致，基本上已经内定录用了。
在最后一轮面试上，他读了一篇自己写的总结，叫做《振兴公司的七大法则，完美世界武藏野公司探访记》，他居然主动写了一份报告。能够主动写报告已经让我感到很吃惊了，内容也相当不错，我当时心想果然不愧是早稻田大学的毕业生啊！这种水平的报告，我们公司的职员就是想破头也写不出来。
如此优秀的人才，普通的公司一定会举双手欢迎的。可当我看到他写的报告的一瞬间，我就决定不录用他了。我告诉他：“这样不行，你过分优秀了。”他听到这个消息显然也吃了一惊。
为什么不能录用过分优秀的人才呢？因为我们并不具备使对方的优异才能得以充分发挥的土壤。
即使我们公司的老员工给予他一定的指导，他的才能也无法施展。举个例子来说，再高学历的家庭教师也无法指导报考东京大学的应试生，这位应聘者的情况也是一样的道理。总有一天，他会因为不够满意而贸然离开公司，去寻找更加优秀的环境；或者由于受不到与自己资质相适应的教育，而就此碌碌平庸下去。
我们公司唯一能够指导他的人，就是社长我了。
但是，如果我只给他这一个新人特别指导的话，和他同期进公司的人一定会觉得我太偏心。其实，不只是同期的其他职员，甚至老员工们也会就此失去干劲。他本人也会被周围的妒意所困扰。所以从哪个角度考量，他离开公司都是最好的选择。
我之所以不录用他，是因为我预见到了他的职业生涯会在我的公司里逐渐断送。这样的结果不仅对他个人来说是危害，对社会来说也是个损失。
既然录用了对方，就要拥有对对方的人生事业负责的态度。只顾考虑公司的利益而坚持录用，最后却又说：“这个人果然不适合我们公司啊。”这种完全不考虑对方的做法是极其不负责任的。退一步说，即使学生本人和公司双方都愿意与对方合作，只要我们不具备让对方受到良好教育的环境，也不能轻易就录用过于优秀的人才。这是我们做老板的人对于社会和学生的责任。
☆、公司同样需要普通的人才
与极其优秀的人才相比，中小企业需要的是中等水平的人才和还不能称之为“人才”的人，也就是有些平凡的人。
只是，需要中等水平的人才这方面应该是很容易理解的，老板们应该会对聘用平凡的人有些疑问。
事实上录用有些平凡的人是有一定的理由的。因为教育中等人才的时候，需要平凡人的协助。
如果公司全体人员都是中等水平的人才，那么职员就会不努力。因为他们觉得到目前为止都过得很安全，根本没必要勉强自己出人头地。只要适当地偶尔表现一下，继续维持现状就可以了。
假如公司里面大部分都是极其优秀的人，只有一小部分中等水平的人也是不可取的。因为这样一来，中等水平的人就会认为自己无论怎样努力都是徒劳的，根本不可能战胜那些优秀的人，结果自暴自弃。那么，中小企业最好的构成就剩下中等水平的人才和平凡人了。
试想一下小时候的事吧。万一运动会的赛跑比赛上，自己被分到全部都跑得很快的小组，那么你还会拿出全力来比赛吗？恐怕从一开始就打算放弃，不认真比赛了吧。
通常人们只有和比自己跑得慢一点儿的人比赛时才会竭尽全力。因为人类的心理就是这样，宁肯输给比自己实力强或者与自己实力相当的人，也决不输给实力不如自己的人。
公司内部也是同样。假如大部分水平中等的员工中夹杂个别水平一般的人，那么水平中等的职员的意识就会产生变化。因为他们会有被别人追赶并超过的危机感，从而拼命努力工作。
那么，录用进来的那些相对平凡的人要怎么处理呢？公司什么都不做，只让员工自由竞争的话，这些平凡人怕是会更加没有干劲而被淘汰。所以公司不管是对员工个人，还是为公司的整体利益考虑都要负起责任。
在这里不得不提的就是员工培训教育了。前文已经说明过，我们公司平均在每个员工身上花费的员工培训时间，最低每年也有150小时。只要认真扎实地持续培训，平凡人也能成长为具有中等水平的人才。我们公司的干部，大多数都是这种类型。事实摆在眼前，那些现在还只是平凡人的职员也会满怀期望努力工作。
当然也有这样的情况，公司竭尽全力地进行培训，可是某些职员还是没有长进，最终不得不离开公司。可是，由于武藏野公司的培训量超乎寻常，他们往往能够找到新工作。有一个以前在我们公司表现得最糟糕的职员，他后来跳槽去了另一家中小企业，结果，几年之后，他所在的公司竟然即将上市，他也成了计算机中心的室长。与在我们公司工作时比，他真是大有作为。
刻意录用没什么长处的平凡人，是因为我有自信给他足够实用的教育，以防万一他掉队了，也能有退路。我绝对不提倡只是利用他们激励中等水平的人，甚至过河拆桥。
☆、头脑聪明却不服从组织的人最不可取
假设，招聘人才的时候，有以下4类人来应聘。他们分别是：“头脑聪明并且与公司有共通的价值观的人”，“头脑聪明与公司没有共通价值观的人”，“头脑普通却与公司有共通价值观的人