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希特勒、东条英机、斯大林、罗斯福、丘吉尔，在彼年彼月彼日彼时，没有一个人能产生出像这样完整的对第二次世界大战的战略构想。而蒋介石此时还在做着让英、美将战略重点放到亚洲来的一厢情愿的美梦。作为战略家、军事家，放眼世界，同时代人再无出毛泽东之右者！他之所以创造出让世界匪夷所思的奇迹，实在是历史的选择！
第一章 领导就在于领路（4）
这种因为领导者的开创性预见，而为组织带来巨大发展的事例在现在企业中也比比皆是。
1998年，乐百氏斥巨资请麦肯锡做是否能进入可乐领域的咨询。后来，麦肯锡在“乐百氏战略蓝皮书”中建议乐百氏：“造就
中国非碳酸饮料市场的领导者”、“只有进入非碳酸饮料市场才是正确的方向”、“进入碳酸饮料市场没有出路”。于是乐百氏放弃了这一构想，原打算冠以”今日可乐”之名生产碳酸饮料的计划为之夭折。
但就在乐百氏大举进军非碳酸茶饮料市场的同时，乐百氏的强劲对手娃哈哈却分析出：可口可乐与百事可乐的销售渠道主要密集在一级市场，二、三级市场渗透得还远远不够。而在二、三级市场中，娃哈哈的品牌甚至更强些，可以说在农村，娃哈哈家喻户晓，但未必有人一定知道可口可乐和百事可乐。因此，娃哈哈在二、三级市场凭借极强势的销售网络，成本比洋品牌更低，效率更高，市场前景将大有可为。
于是，在“中国人自己的可乐”的强力广告投入，娃哈哈进入了碳酸饮料领域，“非常可乐”异军突起，现年产销量已超60万
吨，与可口可乐、百事可乐形成三足鼎立之势，也打破了可口可乐不可战胜的神话，鼓舞了广大民族品牌参与国际竞争的勇气和信心。
而反观坐失好局的乐百氏，其转而经营的茶饮料却并没有像麦肯锡在“蓝皮书”中预计的那样“一炮打响”，1998年乐百氏的市场增长速度从前一年的大幅下滑到，从同娃哈哈并驾齐驱，到逐步为其蚕食，终至回天乏术，让娃哈哈一枝独秀。
不懂得预见的领导不是真正的领导。在任何组织中，只有领导者具备了预见功能必要特质，才能高瞻远瞩，因势利导地制定出赢在起跑的路线、战略，才能起到领路人的关键作用，打造出组织经久不衰的核心竞争力，使组织实现可持续发展。
领导是一面精神旗帜
毛泽东曾说：“领导人员依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序，并把折中决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术。”
现代管理学所称之领导，意谓领导者在一定理论、知识、经验和辩证思维的基础上，富有创造性地灵活地运用领导方法进行领导工作的技能、技巧。领导能力是领导者指挥、学识、胆略、经验、作风、性格、方法、才能等素质的综合反映。
而共产党的领导的特色则要突出表现在他的精神领导方面。毛泽东说：“要善于从群众的根本利益出发，提出人们所关注的、热心追求的某种目标，以此产生感动、吸引力和约束力，使群众自觉地聚集在这种精神旗帜下并为之奋斗。当然这同那种‘为修来世，今生甘愿吃苦的’，那种跪拜菩萨，自信‘心诚则灵’是不同的。”
比如“抗美援朝，保卫国家”的口号，提的就非常好。它同我们民族的利益联系起来，使全国人民知道，不仅是抗美援朝，还有保家卫国的问题，所以这是用口号把国际主义和爱国主义统一起来了，关于中国共产党用口号进行宣传和领导，我们在第三篇中已专门讨论了这个问题。
在当今社会，领导工作要适应瞬息万变的形式，适应不断发展的客观局面，因此更有必要不断提高领导水平。
要实行有效的领导，领导者不仅要掌握基本的领导方法，而且要有高超的领导才能，这样才能创造性的完成各项领导任务，达到预期的目的。讲究领导艺术是提高领导效能的重要途径。
毛泽东之所以能够提出武装斗争、农村包围城市、论持久战等著名的战略和论断来，就在于他能够实事求是，深入群众，并对中国的国情进行客观的分析。
领导者的方式就在于提出“农村包围城市”、“论持久战”、“一切反革命都是纸老虎”这样的理论，以鼓舞人民的斗志，并且提供切实有效的方向指引。
领导是灵活的，会随着现实的局势不断变幻，但是有一个基本精神就是从自身出发，研究客观形势，以一种积极的态度，主动应对外界环境。
反观十几年来的中国企业所走过的历程，中国市场正在变成世界市场。跨国公司纷纷把攻掠的重点转移到了中国市场，中国公司被迫和跨国公司面对面、真刀真枪地展开竞争。但是，就目前的情势来看，由于实力悬殊，跨国公司基本上保持了进攻的态势。
在这种情况下，国内的企业的领导者，最需要的就是要有敢于挑战强手的勇气，要敢于“亮剑”，只有在实战中，掌握一套以弱胜强的新战法来，才能正确应对跨国公司的进击。
那么，共产党的领导者是如何带领整个组织队伍以弱胜强的呢？问题的关键在于，他们敢于实事求是，在引进马克思主义这一先进的思想武器的同时，能够深入群众，在实践的斗争不断修正自身的错误。
第一章 领导就在于领路（5）
在我们接二连三地照搬外国的管理方法，甚至把外国人搬过来管我们的事，结果发现错了。按实践是检验真理的惟一标准的原则，如果一旦发现学错了，学了之后中国企业的情况变得更坏，那么，我们至少应当有敢于把错误的东西放弃的勇气。
就目前的中国的企业而言，以弱胜强的新战法要发挥效力，必须以健全的领导艺术为驱动。但我们的企业对领导艺术还表现出惊人的无知：见木不见林和脱离群众。
在领导不力的企业，当工作局面打不开时，管理人员往往喜欢用一种居高临下的态度教训群众，推卸自己的责任。我们的很多企业家和高级经理不懂，或者说丢掉了毛泽东管理学的一件法宝，就是“从群众中来，到群众中去”。当工作的局面打不开时，最好的办法就是深入到基层去，到群众中去，搞调查研究，吸取群众的智慧，和群众充分交流自己的想法，并把不成熟的想法加以修改、补充和提高。这样既提高了方案的科学性，又把方案变成了共同拥有的东西。
我们的大多数专家教授又在做什么呢？在照抄外国管理学那一套东西。有一种现象是很普遍的，简直成了一种固定的模式：演绎法。一上来，是外国所谓管理大师的理论框框；接下来，是引证这个理论的正确性。谈起外国案例来如数家珍，谈起中国企业来是如何的不行，成了陈词滥调。
TCL的董事长李东生说过一句发人深省的话，他说：“20年前我们不读西方管理的书，那是无知，后来只读西方管理的书，那是无奈，因为没有像样的中国管理书可读。”
这是很滑稽的现象：一方面，世界上许多企业，特别是日本、韩国企业热衷于研究学习中国的古代思想，另一方面，我们却忽视对自己古典文化的学习，舍近求远，将别人从中国“进口改装加工”的思想炒得玄而又玄。
如此做的结果，就是我们的MBA学员、企业管理人员、学界朋友，在谈论外国企业经营管理的经典理论、案例以及思想时如数家珍，甚至比外国人更加了解他们的思想；而与之相反，我们中国的企业如何，我们自己的思想如何，在市场经济转型期的特定阶段，在一个绝大多数企业尚处于起步阶段的国度，在一个企业的规范化、治理结构还十分不完善的国度，究竟如何来经营管理好我们的企业，却缺少专门的理论研究。
麦肯锡兵败实达告诉我们，纵使是世界顶级的管理智慧，也未必能解决本土企业管理问题。当国外的管理智慧失灵的时候，人们突然发现，数千年历史沉淀的本土智慧，仍然在尘封的角落里闪烁着耀眼的光芒。
在中国讲管理哲学的简约朴素和举重若轻，莫过于《道德经》；讲管理谋略的周详具体和可操作性，莫过于《孙子兵法》；讲管理的苛严、制度治理的杀伐之气，莫过于韩非子；讲管理者和被管理者的自我修养，莫过于《论语》。
我们热衷于学习西方管理的超稳态思想、差异化战略以及管理成功要素。其实，同样的思想，在中国古代诸如《孙子兵法》等经典中早已提到，在中国古代《孙子兵法》中早已提到，只不过我们将管理超稳态称之为“立于不败之地”，将差异化战略称之为“不战而胜”，将管理成功要素称之为“道天地将法”而已。
这些中国的专家教授以及企业家应该转变观念，仔细研究一下中国自己的战法。
就如朱■基所说：“我们国家现在缺少什么样的企业家呢？缺少博古通今的企业家，既懂国外的经营管理，又懂中国《孙子兵法》，又懂《共产党宣言》的企业家。”
第二章 领导方式和领导艺术（1）
第二章 有效领导行为：领导方式和领导艺术
班子建设：建立优秀领导集体
中国共产党一贯强调领导班子建设和干部队伍建设关系到各项建设事业的兴衰成败。适应新形势、新任务的要求，必须大力加强各级党政领导班子建设，以领导班子建设带动干部队伍建设。通过建设高质量的领导班子和干部队伍，推动各项建设事业的蓬勃发展。
党的十六届四中全会《决定》着眼于全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化和应对国内外激烈竞争的需要，提出要“优化领导班子素质结构，形成合理的年龄梯次配备”。
对企业的经营管理来说，“班子”建设也是极为重要的。目前不论是国企、民企还是外企，都在不同程度上存在人才资源后备不足的状况，外企的情况相对要好得多，因为管理理念比较领先，不少外企都已采用人才储备制度。而国企和民企由于受到传统体制的影响，在过去的许多年里，一个职位一个人甚至可以终身到老，人才储备问题始终倍受冷落。
即使在经济已经全球一体化的今天，在众多企业的HR管理者毅然将眼球粘在企业人才评估、绩效考核、招聘用人等等方面的时候，很少有人将目光投向他们的储备人才体制上，曾经听一位老总说，目前的在职人才都难以为继，哪里还能顾得上后备人才，我们也是心有余而力不足啊。这就是我们的差距，人才后备资源缺乏已经到了刻不容缓的地步。
“凡事预则立，不预则废”，人才的战略性储备，是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，“将帅”人才严重匮乏，那么这个企业想要追求高速发展，是注定要失败的。
只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，以独特的人才招聘战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。
企业要对高速发展之下将会出现的人才匮乏现象引起高度重视。要针对这种现象采取战略性的人才储备。所谓战略性人才储备是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
由此可见，战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的，它服从和服务于企业的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务，构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在企业发展战略的基础上。
在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分。
正如柳传志说过：�