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严可立威，而威与信紧密相关。因此，“智仁严”三者，彼此皆互有关联，不可偏废。只是在不同的大环境中，管理者个人不同的发展时期，稍有差异而已。
三、团队成员
为什么有些士卒可以以一当十，而有些士卒却是十不足当一？这里面有两大基本因素在起作用，一是高涨的积极性，二是持续不断的能力训练。对团队技术型管理者而言，把握好成员的门槛策略，即不要让那些糊不上墙的烂泥巴进入团队外，还要不断激发其积极性同时进行能力训练。
四、管理力
技术型管理者总是抱怨团队的成员执行力不够。其实一个再明显不过的问题是，技术型管理者本身的领导力不够，还有什么资格去责怪成员的执行力不行呢？作为管理者，如果你处事不公，则员工必心不平；作为技术型管理者，如果你用人不力，则团队之中必有事情失败；作为技术型管理者，如果你待人不诚，则团队之中必有尔虞我诈者……如此种种，皆高效团队建设之大忌。《大学》有言：自天子以至庶人，一是皆以修身为本。作为技术性管理者，不可徒责于下，应先从反思完善自己开始。
五、执行力
管理不力是一大方面，员工不力也是一大方面。其实管理者与员工，各有各的执行，只是具体层次与内容不同而已，如果企业方面能做到职责到位，那么各负其责将是最大的执行力。如果不各负其责的话，就要靠制度说话，因此，管理制度亦要到位，特别是奖惩制度要到位。在企业的各级组织的团队建设中，亦是如此。
六、团队规范
没有规矩，不成方圆。每个团队都应有自己的团队规范。与企业的管理制度不同的是，团队建设中的团队规范更倾向于一种团队成员的共同的心灵契约。一旦约定，非经修正或废弃之前，务必严格共同遵守。
没有团队的规范，就谈不上团队建设，更谈不上高绩效团队。一个技术型管理者，必须审慎、郑重地看待团队规范的建设与更新。在此过程中，提升自我，改善团队建设的成果。
在高绩效环境里，技术型管理者与员工之间应该是一种开放的、互相信任的关系。信任是建立高绩效组织的关键和基础，有3个C可以帮助建这种关系：
七、团队学习
真正能达成卓越的团队，是善于学习善于营造学习氛围的团队。如果技术型管理者不善于学习，昨天的成功会让我们躺下、沉醉，直至腐朽，失去应变能力；反之，昨天的失败，会让我们痛定“思”痛，潜心总结提炼，真正反省改善，直至付诸行动，一击即中。
第四节 进行绩效评估（1）
大多数技术型管理者会把绩效考核和绩效管理混为一谈，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数，发放绩效工资就是完成了所谓的绩效管理。其实绩效管理的首要目的是提高绩效，让员工知道自己的绩效状况，然后管理者将对员工的期望明确传达给员工，因此绩效考核面谈是绩效考核必不可少的一个环节。
首先，技术型管理者通过绩效考核面谈可以进一步正确评估员工的绩效。因为同一个员工，不同的管理者会有不同的评价；即使评价大致相同，但是不同管理者之间掌握的信息也是有所差别的。技术型管理者对员工的评估只是代表他个人的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同见解，如果技术型管理者将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。因此绩效考核面谈的一个很重要的内容就是及时肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
其次，绩效考核面谈能够保证绩效考核的公开和公正性。绩效考核面谈让员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，而不是怀疑它的真实性。员工可以提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持；技术型管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制定具体的行动计划。绩效管理是一个循环往复的过程，绩效反馈环节的顺利结束就意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制定的开始。
介绍了绩效面谈是我们绩效考核必不可少的环节后，接下来我们再来看看绩效面谈的具体内容。绩效面谈的目的，一是使下属了解自己在过去一段时间工作上的得与失，以作为将来做得更好或改进的依据；二是对下属提供一个良好的沟通机会，籍以了解下属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予下属的协助；三是共同研商下属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。因此，一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括：
1、回馈与肯定
技术型管理者就员工过去一年的工作绩效，应给予积极的回馈与客观的肯定。一般情况下是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，技术型管理者就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
2、交流与鼓励
所谓的交流与鼓励，是指技术型管理者与员工之间对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。尤其是当技术型管理者和员工没有对考核达成一致的时候，技术型管理者一定要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让员工明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工充分交流沟通外，更要对员工进行鼓励。因此，主管在绩效面谈时，应适时的运用自身的权力再参照规章制度，对员工的绩效表现，给予适当的奖赏或惩罚。
3、改进与发展
这里所说的改进与发展，就是技术型管理者能与员工就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对员工表现优异或较专长的部分，由管理者和员工共同探讨未来的发展方向，并规划适当的训练与工作以配合员工的发展。书 包 网 txt小说上传分享
第四节 进行绩效评估（2）
4、公平与客观
由于绩效面谈是技术型管理者和员工之间公开的面对面的沟通。因此，技术型管理者在绩效评估的评比过程中，应该特别客观与审慎。因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让管理者重视评核的结果进而重视绩效面谈。
很多技术型管理者常常以为绩效面谈就是一个辩论的过程，面谈的结果不是交流而是争辩，最后的结果不是你赢，就是我输。这是一个非常大的误区。绩效面谈的主要任务是希望管理者和员工通过双向沟通，让员工的工作效率更高，让企业的发展更健全，最终达到绩效面谈双赢的目的。
介绍完绩效面谈的不可忽略性以及它的内容，接下来我们详细的分析绩效面谈的流程以及对面谈为什么那么难谈给出了答案。
从技术层面这一角度来说，技术型管理者要掌握面谈技术这个基本功，面谈才会成功。在绩效面谈中，合理可行的面谈流程如下所述：
1、面谈准备要充分
面谈准备主要有心理和数据资料准备两方面。首先是心理准备，技术型管理者事先要对员工的性格、工作状况等基本情况有所了解，充分估计到员工在面谈中将会表现出来的情绪和行为，相应的准备策略。然后就是数据、资料的准备。如工作业绩、计划总结等。
2、双向沟通，多问少讲
绩效面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的技术型管理者很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。技术型管理者要学会给下属充分的表达机会。首先要感谢员工这一阶段的工作贡献，引导员工说出工作中的困难和问题，对工作的看法等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。面对分歧，要给员工充分的机会陈述和解释，这样技术型管理者才能有效的了解下属的问题和想法。技术型管理者尤其要善于发现部属的闪光点，分享他们的经验。同时，技术型管理者给下属的反馈应尽量具体，无论批评和表扬，都针对员工的具体行为或事实反馈，避免空泛陈述。如：“你的态度很不好”或是“你的工作做的不错”。这种模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而使员工产生不确定感。
3、问题诊断与辅导并重
一旦发现下属绩效低下，双方都要从自身查找原因。是团队因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。如果是客观原因造成员工绩效下降，技术型管理者要协调各方面的关系和资源去排除障碍。在诊断辅导过程中，只能对事不能对人，只能说员工工作中存在的问题，不能进行人生攻击。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，身为技术型管理者的你应避免用评价性标签，如“没能力”、“真差劲”等，而应当客观陈述事实和自己的感受。
4、总结过去，展望未来
绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。技术型管理者与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最好的方法是让员工提出目标和解决方案，技术型管理者作为下属的有力支撑者，帮助他解决其中的疑难，而不只是下达命令，员工被动接受。
第四节 进行绩效评估（3）
5、面谈沟通是一个持续的过程
考核和面谈是一个长达几天的工作，但绩效沟通贯穿于工作的全过程。绩效管理的核心就在于通过持续动态的沟通真正提高个人和组织绩效。不懂沟通的主管不可能拥有一个高效的团队。技术型管理者和员工在目标实施过程中应随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍。这样考核结果也不会出乎意料，因为在平时沟通中，员工们已就自己的业绩情况和管理者基本达成共识，绩效面谈只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，技术型管理者已经从“考核者”转变为部属的“帮助者”和“伙伴”。
绩效面谈是一个系统工程，成功的绩效面谈背后是科学的业绩管理制度、称职的主管和充分交流沟通的企业文化，再加上企业领导的大力推进，环环相扣，缺一不可，只有这几方面都具备，绩效面谈才会真正传导企业的期望和价值观，激励员工向更高的目标发展，这不仅能促进员工的进步，更能促进企业持久的发展。
只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
不幸的事实是，绩效面谈往往成了技术型管理者和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面：
1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据具体的工作特点进行有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。
2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，管理者说什么就是什么。这样虽经过面谈，管理者对下属的问题和想法还是无从了解。
3、面谈时一些技术型管理者要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工�