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所以，当你在分析股票交易的时候，首先要考虑数字—这是明摆着的事情。但是，在做最后决定时，也要充分利用你的直觉。假如，有人介绍你在某座城市投资建造一座新的办公大楼，但是在参观这座城市的时候，你发现市里塔吊林立，虽然他们告诉你这笔交易没有一点问题，说你不可能赔钱，但是，你的直觉却告诉你不是这么回事—一年之后，很有可能会出现开工不足的问题，这笔“没有一点问题”的投资到那时可能会亏掉40％。虽然你的根据不多，但是你只能做出“再做考虑”的反应。
在大多数情况下，这意味着你应该否定这项交易，即使这样做会给那些所谓的“理性的分析师”带来不快。事实是，这些分析师很可能在后来会因为你的准确预言而折服（虽然在这个过程中，大家可能对你的看法不以为然）。
相对而言，利用直觉进行员工招聘有时候却行不通。理由是：我们的直觉很容易让我们对一位求职者的能力深信不疑。声誉卓著的一流学校、令人羡慕的工作经历简直是无可挑剔，我们马上就会想到这位求职者肯定会顺利通过面试。即使我们不愿承认这一点，我们往往也会一相情愿地认为这个人很快会在这个职位竞争中胜出，就任这个重要的高级职务。就这样，我们就一直在直觉的左右下，匆匆地确定了“合适”的人选。
当招聘单位给我们打电话求证对某个人的看法时，虽然他们开始的时候反复声明，要我们谈谈对某个求职者的真实看法，但是当我们真的说出实话的时候，我们可以感觉到电话那一端对方的回应越来越少，语气也变得僵硬起来；他们似乎在说，“哦，不要说这些！我们已经基本确定了这个人，只想从你这里走一下形式而已！”随后迅速地挂断了电话。
所以说，在确定最后的人选时，你一定要让下属硬着头皮，反复验证他们的直觉，同时，你也应该这样做。这样做的目的是为了全面了解每位求职者的真实情况。不要仅仅局限在浏览简历上，还应该打电话求证—强迫自己认真倾听对方提供的情况，尤其是那些与你的直觉相悖的情况。
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你是否在滥用直觉？（2）
但是，总的来说，直觉对于工作能起到很大的作用—当然指的是好的直觉。不要觉得向上司和股东解释直觉是一件很难为情的事情—他们有时候也根据直觉行事。
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销售人员最应具备的素质是什么？
提升销售额是我最重要的职责。我想知道，在招聘优秀销售人员的时候应该注意对方的哪些条件？
—新泽西州韦斯特菲尔德读者
好消息—你已经成功了一半，因为你已经意识到，优秀的销售人员应该与你有所不同，或者说与大多数人有所不同。实际上，他们确实是
“另类”。
这并不是说，销售人员不应该具备其他应聘人员的素质—诚实、学历、旺盛的精力、果断和执行能力。我们只是说他们还需要具备其他素质—准确地说，是四个素质。
第一，超强的移情能力。优秀的销售人员能够为客户着想。他们能够理解客户的需求和压力，能够体会客户企业所面临的挑战。他们可以从客户的角度来看待每一笔交易。诚然，他们代表公司，必须为公司赚取利润，但是，他们具有平衡公司利益和客户利益的天赋，即使是经过艰难的讨价还价达成一致之后，双方也会对这一过程中除“公正”之外的其他方面感到满意。
第二，诚信。对于这一点，想必大家都不会感到意外。他们的言语是真挚的，他们的握手是诚恳的。他们把每一笔交易都看做是一个长期关系的一部分，而他们的客户也往往投桃报李。
第三，优秀的销售人员具有干劲、勇气和自信的完美结合。第一次给陌生的客户打电话很可能让对方一口回绝，没有人喜欢打这种电话。但是，优秀的销售人员渴望提升销售额，于是义无反顾地投入到这场旷日持久的攻坚战中。他们拥有极好的心理素质，遭到对方拒绝之后也毫不气馁，只是深吸一口气，接着继续战斗。
最后，优秀的销售人员痛恨“邮差式”的推销模式。我们当然不是贬低邮差，每天沿着固定的路线发送邮件是他们的工作。优秀的销售人员当然也做与此相类似的工作，向新客户推销他们的新产品，但他们不满足于此—他们还要走出这条固定路线去寻找产品和客户机会。比如，最优秀的销售人员认为，他们的工作职责之一就是经常把他们在外面发现的好点子带回来，他们会说：“如果我们生产某某产品，我们就能把客户都拉过来。”
在这一方面，最优秀的销售人员与你相类似，提升销售额也是他们最重要的职责。
在这一方面，优秀的销售人员与你和其他任何上司又都不一样，因为你们还要负责处理组织里的其他各种事情，而对于他们来说，提升销售额是他们最重要的职责，也是唯一的职责。
这就是优秀的销售人员之所以与众不同和千金难求的原因。
要向员工公开账簿吗？
我经营着一家小商店，雇了五个售货员。最近，我一直在想和他们一起分享商店的利润，希望他们能认识到我们充分利用每一天、提高每小时的工作效率、减少缺勤率的迫切性。我还希望通过向他们公开商店的一些经营数据来营造团队精神、激发创新。您觉得怎么样？
—新泽西州樱桃山读者
我想你肯定知道“好心没好报”这句谚语。也许，这句谚语很快就会应验在你身上了。
不要轻视透明的作用！一般来说，你告诉员工有关成本和严峻形势的信息越多，效果越好。你想得没错—当人们知道他们所面临的严峻形势后，他们就会产生一种责任感和紧迫感，这种责任感和紧迫感往往会带来内部流程的改进和工作效率的明显提高。同舟共济的感觉可以极大地激发团队合作和创新精神。
但是—
公开账簿也存在一些隐患。重要的一点是，你很难做到适可而止。公开成本之后，为了起到说服他们的效果，你还不得不公开销售额和利润。
所以，你一定要考虑清楚，你是不是愿意让所有售货员都知道商店赚了多少钱？他们会自然地拿这个数字和你给他们的薪水相比较。最终，他们将推算出你赚了多少—还有，你比他们多赚多少。
你可能很愿意解释这中间的差距，也许这正是你骄傲的地方。如果是这样的话，你也许就能够放心地将你的财务状况详细透露给你的员工了。但是，记住，不管公司的规模如何，每个员工的内心深处都会有一个薪资标准，他们根据自己付出的劳动和绩效情况来判断他（她）与其他每个同事的价值。如果你觉得你把关于商店的所有秘密信息都透露给员工之后，可能会起到与事先的设想相反的作用，那么，你还是暂时不要这样做。最好另想办法—想一个比较保险的、可以让你的员工像你一样认真工作的其他办法。
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是什么让女性远离高管职位？
当今社会的女性CEO还是不多，在一些国家里，甚至担任高级主管的女性也很少。女性不能在公司里有所发展的真正原因是什么？
—北卡罗来纳州新伯尔尼读者
人们很容易想到的答案是，公司里性别歧视严重—男性主管们不希望女性继任他们的职位，于是串通起来，尽量不提升女性下属，或压低工资水平，或兼而有之。女性不能在企业里崭露头角，很多人的解释是“男人都是粗人”。悲哀的是，对于一些国家和一些公司来说，这却是不争的事实。由于文化传统或根深蒂固的偏见作祟，很多男性认为女性不应该在公司担任高级职务，他们联合起来，营造一种压制女性升迁的工作环境，即使女性拼命工作也不让她们有出头之日。顺便说一句，这种联合往往是微妙而秘密的，有时候连这些男性上司都没有意识到。在这种情况下，疏忽大意的是男性上司，而埋单的却是女性下属。
第二个答案人们不大会想到。说不大会想到，是因为我们每次在谈话中提到这个答案的时候，听众都要不安地深吸一口气。这个答案就是“生理差异”。女性CEO很少、女性高管比例很小的原因是女性要生孩子。虽然一些善良的社会学者不承认这一点，但现实情况是，这些学者被误导了，生理差异确实存在。原因是，当职业女性决定生儿育女的时候，她们往往会减少在公司工作或出差的时间。为了有更多的空余时间可以灵活支配，一些女性不得不更换工作，从事普通职员的工作。随着工作的更换，她们的提升机会就大大减少了。还有更多的女性，有了孩子之后就彻底成了家庭妇女。2002年，哈佛商学院对其1981年、1986年和1991年毕业的女大学生进行了一番调查。结果发现，62％的学生已经结束了她们的职业生涯。这很能说明问题—在那几年毕业的女大学生中，很多人一毕业就踏入了咨询、金融和企业管理等行业，但是，大约10年、15年和20年之后，只有38％的女性仍然在从事全职工作。（调查还发现，一些自称“回归家庭”的女性实际在做兼职工作或是自由职业者。）
有了孩子的女性选择什么样的工作完全是她们个人的事情，这当然没有问题，可是，这些选择会产生很多后果。最明显的一个后果是，这些选择很可能会影响她们的职业发展。
这种选择不好吗？我们不这样看。这就是生活。每一种选择都会有得有失。作为一个要兼顾工作的母亲，如果你决定拥有更多自己的时间，减少在公司的时间或在外面出差的时间，你就能获得一种难以用金钱来计算的价值：可以有更多的时间和孩子在一起。同时，你也必须有所放弃：放弃获得提升的有利机会。在企业里，你的上司拿着公司的薪水，他们必须想方设法战胜对手，赢得竞争，因为股东在不断地给他们施加压力。而那些提升的机会通常是给那些每天工作时间最长、最为投入的人。
这里，你可能要问，对于那些能力很强的女性呢？难道公司不考虑能力吗？还好，答案是肯定的。能力确实是那些想要同时兼顾家庭和事业发展的女性的一大长处。因为，如果你的能力很强，工作也确实很出色，大多数上司会灵活处理，给你一定的机动时间，让你照顾孩子的。但是，要想拥有这份“灵活”，你必须在工作上体现出你的优秀。这需要时间，有时候，很可能要花好几年，这对很多母亲来说，确实是太长了。所以，她们及早退出了。这样，得到提升的女性就越来越少。这是女性升迁速度落后于男性的又一个原因。
也许某一天，工作的性质发生了改变，女性和男性可以在公司的高级职位上平分秋色，公司将不遗余力地支持女性，为她们提供培训和升迁的机会，彻底摒除公司制度上的性别偏见。当今，许多优秀的公司已经在这方面做出了很大努力，比如，在孩子还小的时候，女性员工可以和公司达成协议，为公司做兼职服务，借此保住她们在公司的职位。
但是，只要职业升迁在很大程度上取决于每日的工作时间和对工作的投入，只要母亲想花时间和孩子在一起，女性的事业之路就总比男性多一些劣势，多一些曲折。不过，不管你信不信，很多一边工作一边照顾孩子的母亲依然无怨无悔。
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高昂的离职金（1）
那些任职期间公司基本没有什么起色的CEO居然领到天价的离职金，您怎么看这个问题？作为一个小股东和中层经理，我一年拼死拼活才有五位数的收入，这事真让我受不了。
—佛罗里达州迈阿密读者
对这一现象不满的不仅是你一个人，只是你要找到问题的真正原因，而不应该把这笔账记在收领巨额津贴的CEO身上，他们只不过是接受了对方提出的价码。能说他们贪婪吗？或许也可以这么说，但是，在大多数情况下，他们只不过是公司混乱局面的受益者，这种混乱局面很常见，它的根源就在公司的董事会。
这回我们就找到真正的责任者了：公司董事。他们应该为公司在离职金方面的巨额损失负责。主要原因只有一个，他们没有做好接班人计划。
没错，确实是因为没做好接班人计划，它和离职金有着密切的关系。为什么？因为很多让你如此不满的有关“天价”离职金的协议的内容不是在解雇失职的CEO时确定的，而是在从外面招聘的新任CEO上任之前的很长时间就已经拟订好了。之所以要从外面招聘CEO，其原因就是在前任CEO任职的数年里，董事会没有培养出优秀的接班人队