按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
保蝗欢健凹嵋恪保蝗词侨棠突饕旎⒆时厩质此匦璧钠分省Ｕ庋摹凹嵋恪保换故撬强沙惺苤芈穑康钡缒浴⑹只⑵担幻恳谎唐范汲闪俗时镜牟铮缓顾⑶啻海荒酥辽幻恳谎垡脖蛔时鞠拇 �
这个容纳四十多万人的巨型工厂并非是人们想象中的“血汗工厂”。它提供食宿；规模达到一个中等城镇；流水作业；井井有条。与同类相较之下；这里的设备齐全而优越；待遇标准而规范。每天都有成千上万的人蜂拥而至；只为找一个自己的位置；找一个也许他永远无法实现的梦想。
这实非一个工厂的内幕；这是一代工人的命运。
（应受访人要求，文中“王克柱”为化名。）
军事化管理：异化下的“泰罗制”（1）
泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，他这套体系被人称为“泰罗制”。泰罗科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
泰罗的科学管理系统将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容，在实行泰罗制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。
异化与“泰罗制”
“有这样一个产业，在为别人做嫁衣；有这样一种青春，在绝望中挣扎。”这是一位网友在富士康跳楼事件报道后的留言，它清晰地反映了以富士康为代表的内地代工模式及其员工的生存状态。
不能否认，代工模式是在特定的历史条件下充分发挥大陆人力成本较低的“比较优势”，对国家经济的发展起到一定的作用。但事物的另一个方面，即是创造经济奇迹背后的劳工的艰辛。这种艰辛，突出表现在劳工被自己创造出来的机器所控制。
这种状态，就是异化。
所谓异化，源自黑格尔等西方哲学家对现实的一贯批判武器。这个武器，在*那里得到了充分发展。他指出，异化是人的生产及其产品反过来统治人的一种社会现象。在异化中，人丧失能动性，人的个性不能全面发展，只能片面甚至畸形发展。
劳动创造物质或精神的财富。在人的劳动没有成为机器运作过程中的附属品之前，我们可以想象，一个传统木工，在他工作之前，必定对未来工作的成品有一个预先设计好的理想；一个农民，当春天开始播种时，他已经熟知秋天收获的情景。他们明了自己的工作会对被劳作对象产生何种影响。也就是说，这是一种有意识的劳动。虽然艰辛，但可以控制工作的过程和节奏，同时也是按照头脑中的计划和设想而劳作的。应该说，这是一个创造的过程。
但在市场经济条件下的大规模工业生产中，劳动被分割成为无数个简单重复的动作，工人只是机器的一部分，工人只能随着机器的转动而工作，在此过程中，他只能听从于机器的指挥。本来属于人的自主行为的工作和劳动，反过来控制了人，人受制于整个生产过程，这就是所谓劳动异化。
如果工作者自愿从事简单重复的动作时，可能不会有过多的压抑感。但是，如果长期从事此类任务，并且管理者为此制定了严格的制度或者验收条件，烦躁、压抑、焦虑等情绪便会自然产生。而名震东亚的“军事化管理”只会使人更加变成机器的一部分。
如果你做过流水线上的作业工，可能会对此有着比较深刻的认识。为了减少这种简单重复的动作所带来的沉闷、乏味，工人有时会有意控制劳动的节奏，但当机器的节奏很快的时候，这种自主的节奏所能掌控的范围就几乎不存在了。当然，休息时的简单聊天或者胡思乱想，也会让人找回被机器夺走的意识。
事实上，随着科技的更加进步，流水线几乎以秒来计算，这种自主的控制节奏的想法无疑已经成为痴人做梦。如果这种简单重复的动作每天定期超长时间运转，操作者可能已经不是操作者自己了。如果同时，操作者没有休息或者更多的娱乐时间，无法畅想自己的理想，那么，你可能要对一切都感到乏味了；如果操作者觉得自己永远都逃离不出这种异化，无论到哪里去就职仍然不过是机器的一部分，那他会感觉这样的劳动、这样的报酬已经没有任何希望了。
军事化管理：异化下的“泰罗制”（2）
事实上，在后现代社会的高度发达的生产方式中，由于越来越细致的分工，无论是一线工人，还是办公室的服务人员，都或多或少要面对这种异化。
当然，在短时间之内，劳动者无法完全消除异化。但是，也许还可以降低劳动异化的强度。这就是，通过合理的机制使工作强度、工作时间及工间休息都趋于正常，被约束在可控制的范围内。同时，能否在企业管理中实现劳动者的*参与——所有的这一切，都有助于减轻异化的恶果。
作为现代社会中的一个完整的人，每个劳动者还应该拥有比较一个完整的生活，为了这个完整生活，应该具备一定的物质条件。这种完整的生活应惠及每一个劳动者，而非一些所谓成功者身上所谓“体面劳动”而非“异化劳动”。
进入20世纪后，在企业管理中盛行的“泰罗制”在客观上把工人视为机器的一个部分，大大提高了异化的强度。泰罗创建的这套科学管理体系被人称为“泰罗制”，泰罗认为企业管理的终极目标是提高劳动生产效率，他曾说：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量。”而提高劳动生产率是服务于增加企业的利润或实现利润最大化这一目标的。
机器和“泰罗制”对工人的摧残是显见的，早在20世纪初，喜剧大师卓别林就在其著名的无声影片《摩登时代》对此进行了充分揭露。这部影片反映了一个被工业时代大机器异化的卑微人物的命运。主角在巨大的工厂车间里，每日重复着节奏紧张的流水线工作。他因为高强度而单调的劳动而导致精神失常，一见到圆状物，就无意识地要用扳子上紧。主人公最后被送进了精神病院。大师用这种夸张的喜剧形式，展示了当一个人工作的全部意义被简化扭曲后的抓狂现实。
现在，富士康频繁发生的跳楼事件，使“异化”和“泰罗制”这些久违的词语又广泛出现在公众眼中。
单调重复的长时间工作、低工资、“被自愿加班”，名盛东亚的所谓“准军事化管理模式”增强了富士康员工的心理压力。
这是一个非常简单的道理：劳动者不是机器，所以他有权获得作为人的劳动方式和生活。而目前社会的发展程度，也完全可以为社会的成员创造更为合理的生活条件。我们应当有可以维持完整生活的工作报酬，我们应当有时间和空间去建立社会支持网络，我们也应当建立可以让我们安心生活的社会保障体系。今天，富士康的“13连跳”以更加悲剧的形式诠释了这一现象：2010年上半年员工“13连跳”事件，正是中国的“摩登时代”里制造工人的命运写照。
“军事化管理”是“泰罗制“的强化应用
以富士康为代表的台湾地区企业所奉行的“军事化管理”或“准军事化管理”，实质上是强化了“泰罗制”在企业管理中的高强度应用。
郭台铭认为所有工作要有三个压力：时间、品质与成本。他说，有压力，才称得上是工作，不然就是玩耍。而且，“人一定要学着走逆境，而且越年轻越好！因为有逆境才是你真正学习的机会、成长的机会。”郭台铭认为，不给自己留退路的人通常都愿意全力以赴。他衡量一个员工是否达标，最重要的参考之一是看他有没有卖命的意志。他说：“在我的字典里没有‘管理’二字，只有责任。你答应的事本来就要做到。”
军事化管理：异化下的“泰罗制”（3）
郭台铭说到做到！
郭台铭认为，在公司里，他应该是最先上班、最后下班的员工。他每天至少有15小时扑在工作上。甚至夜晚一下飞机，也会立刻赶往公司。对他来说，三更半夜加班更是平常之事。据说，他的日程表上，甚至严格限制了自己上厕所的次数。为了能把自己的经营理念不折不扣地执行下去，郭台铭通过加强企业纪律来加以保证。他深受当了几十年警察的父亲的熏陶，而自身的服兵役经历又使郭台铭具有深深的军人情结。而军人是以服从命令作为天职的。郭台铭常说：“走出实验室，就没有高科技，只有执行的纪律。”
在富士康的厂区，每一个进入富士康的基层员工，在正式工作前都要接受军事训练，包括立正稍息、走正步整队等。有人把富士康视为一座大“军营”。
在这样的经营理念的指引下，郭台铭制定了三重标准：产品过硬、生产周期短、成本降低。为了达到这三条标准要求，富士康放弃了品牌提升盈利的通道，只有通过技术领先和成本下降来提高公司利润率。所以富士康只能在“高品质”、“快速客户响应”和“总成本领先”方面去提升竞争优势。在这样的企业战略选择下，富士康对底层员工实行彻底的军事化的管理，主张“*是最无效率的”“*为公”，同时，IE工程引入、强调流程与强调细节管理、动作标准化……都是“泰罗制”——管理军事化理念指导下的一种技术延伸，甚至员工的日常生活都要求按军事化模式来进行！
富士康确实把流水线的工业化生产发挥到了极致。这种管理方法客观上将基层员工打造得服从命令和步调一致，使人的变量更加“机器化”，这对快速响应和成本领先的竞争优势起了很强的支撑性作用。郭台铭坦承：“要把自动化、效率化的生产管理发挥到极致，控制成本到最低，才有钱可赚。”在富士康，每个员工的动作都被精确计算，人和产品流水线融合为一体，工人就像是被植入了电脑芯片的智能零件，充分达到了对员工劳力的最大化利用。同时，员工的情感需求、意志自由、精神渴求，都不在企业的实际考虑范围之内，甚至他们每天都必须按规定的指令程序，到指定地点用餐、上班、休息。
富士通生产线上的贴胶纸工序可以用来说明这种异化的状态，这是一个最普通的工序。
在每个主板，工人必须贴18条这小胶带纸，并且必须在两分钟内做完。一个正常工人，在自己的固定工位上，每天要贴完220个主板，3960条胶带纸。这就意味着，这些工人每天要撕下3960张胶条，然后再粘贴3960下。可以说，这些工人每天长达10个小时的工作时间，就是在从事这种简单而又重复的劳动。有时员工实在是太累了，甚至希望某个组件能突然掉在地上，好弯腰去捡，以期突然换了一个姿势后，能感到一丝放松。在富士康的装配线上，这种劳动是工人的经常性工作。这些动作，把工人与机器紧紧结合在一起。
为了保证能使员工安心接受这样一种生产状态，和其他代工企业一样，富士康设计了巧妙而简单的薪资架构来“激励”员工：职工月收入=底薪＋加班费＋津贴。加班费等于底薪除以天，再除以8小时，得出每小时的薪酬，再乘以（平时加班）或2（周末加班）或3（节假日加班）的系数。富士康普工的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康普工每小时的薪酬约为元。一名普工一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。在这样的一个薪酬结构当中，由于普工的底薪基数很低，所以在大量加班后总收入仍旧较低。如果想赚取更多的钱，多加班成了唯一的选择。于是这些“80”“90”后不得不舍弃休闲娱乐时间，顺理成章地加班。而管理层的员工由于工资基数较高，所以月薪乘以系数后，收入的提升就较大。 电子书 分享网站
军事化管理：异化下的“泰罗制”（4）
同时，富士康将每天三班作业工作制改革为两班作业。从表面上观察，这个制度确实是为加班员工增加了加班费，实际上产生了极大节省成本的“效果”：其一，大量减少雇佣新工人的底薪，随之产生的食宿成本也相应减免。其二，假如遇到经济不景气从而导致订单下滑时，企业在需要减少加班工时时可以不解雇员工，从而避免了相关劳动补偿。
这样，为了求得收入的大幅度提升和职位的晋升，员工一般都会签一份自愿加班的协议。
不仅如此，富士康因为其台企背景，相对于普通“泰罗制”企业，还具有一些“自身特色”：
富士康深圳龙华园区南门口，有一块红色标牌赫然书写着“本厂区经政府批准合