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（2）开放式提问：鼓励求职者自由发挥的提问方式；
（3）引导性提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，用引导式提问征询应聘者的意向、需要和一些较为肯定的回答；
（4）压迫性提问：在应聘者的回答出现矛盾时，针对矛盾进行质询，或者提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，人为制造紧张和压力，以考察压力下的反应。使用这种提问方式的面试也叫“压力面试”；
（5）连串性提问：一次提出三个以上的问题，以考察应聘者的反应力、逻辑性和情绪稳定性；
（6）假设性提问：用虚拟的问题进行提问，用以考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。
【简历筛选】
个人简历是应聘者向用人单位递交的职位申请文件，内容包括求职意向、基本情况、文化程度、专业特长、工作经历、教育培训、联系方式等，一般附有照片、各种资证复印件、求职信等。
简历筛选就是根据招聘要求，从所有应聘者中选择出参加面试的应聘者。筛选时的工作内容是：
（1）分析简历的结构和表述。把简历看作应聘者推销自己的一篇文章，分析其文章重心、段落结构、遣词造句，甚至是笔迹（如果不是打印或电子文档的话），可以判断应聘者的思维能力、文字表达能力、性格等；
（2）分析简历信息。重点是从简历中描述的信息中分析应聘者是否符合任职资格和其它要求；
（3）分析空白和矛盾。重点是查找应聘者经历的时间空白、时间重叠、内容矛盾，判断它们是否合理，有没有必要的解释和说明。
（4）圈点。对简历中的重要内容、重点疑问等，作出记号，以便招聘评价中进行重点关注。
【申请表分析】
申请表分析往往是招聘测评的第一步。
要求应聘者填写《应聘申请表》，然后分析表中填写的各项信息。尽管已经通过其他途径（比如网上递交、信函）得到了应聘者的个人简历，填写企业自行设计的申请表还是必要的，因为使用申请表可以简要、集中地得到企业想要了解的信息，还可以根据填写的内容是否与简历一致、文字表达、笔迹等进行辅助性的判断。
对申请表的分析可以用经验法，但最好用打分法。打分法的步骤是，事先给每一项规定一个分数标准，与某一工作表现或要求的相关性最高的项目，分数最高（例如5分），相关性最小的项目，分数最低（例如1分）。逐项对照进行打分，最后得到应聘者的总分。 。 想看书来
【人事档案分析】
对组织部门和人事部门提供的应聘者的人事档案进行分析。但往往因为档案记录不全而影响招聘测评的质量，甚至无法调阅档案。书包 网 。 想看书来
【资格审查】
根据任职资格条件，对应聘者是否符合条件要求，进行初步审核、判断，内容包括形象、谈吐、求职动机、基本素质及证件检查等，一般由人力资源工作人员进行，属于面试中专业素质之外的考察内容。
【笔试】
请应聘者在试卷上答题，考官根据答题的正确程度评定成绩，可以用于测试基本知识、专业知识、管理知识、相关知识、工作经验和综合分析能力、文字表达能力，甚至于观念、心态、思维方式。
按考题的类型，笔试分为客观式笔试、论述式笔试、论文式笔试。
（1）客观式笔试：以客观型试题（选择题）为主要试题类型。采用标准化来控制考试过程中的主观因素，包括试题编制的标准化、考试过程的标准化、评分记分的标准化、分数合成的标准化、分数解释的标准化，有效地控制了误差。最大的优点是误差小、计分方便，因此运用最广泛；
（2）论述式笔试：以论述型试题（按答题范围分为限制性论述题、扩展性论述题，按作答形式分为叙述式、说明式、评价式、批驳式）为主要试题类型。限制性论述题对答案的形式、范围、长度都有非常具体的限制，适合于考察理解、应用的分析能力。扩展性论述题不作形式、范围、长度限制，有很大的答题自由，适合于考察综合、评价能力。叙述式要求把事情或原理完整记述出来。说明式要求用自己的语言解释事物。评价式要求对人或事进行价值高低的评定。批驳式要求用自己的观点批评或否决别人的观点。
（3）论文式笔试：以论文型试题为主要试题类型。要求根据给定的命题，作出逻辑性极强的论点、论据、论证。适合于考察对复杂概念、原理、知识点关系的理解，和应用知识解决问题的能力。
【面试】
在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过应聘者的回答和行为表现，评定其素质状况是否符合招聘要求。面试的时间长短根据需要而定，一般以30分钟为宜。
1、面试的优点和缺点
（1）优点：主动权主要控制在考官手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入；
（2）缺点：时间较长，费用比较高，可能存在各种偏见，不容易量化，测试的效度和信度不甚确定。
2、面试的流程
（1）预备阶段：建立良好的面试气氛。多以寒暄类的社交话题为主，以帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造宽松、和谐、友善的沟通环境，并介绍面试的目的和步骤；
（2）引入阶段：了解应聘者的基本情况。以便自然进入正题；
（3）正题阶段：向应聘者提问。按照事先确定的提问方法、拟定的问题提纲进行交谈、观察、判断，适当时机进行简要记录；
（4）交换阶段：与应聘者交换意见。向其介绍公司和职位情况，并回答应聘者提出的问题；
（5）结束阶段：致谢道别。向应聘者作出简要评价，说明告知面试结果的方式、期限。求职者离开后，立即进行书面评价。
3、面试的类型
（1）按问话的标准化程度，分为结构化面试、半结构化面试、开放性面试。结构化面试也叫标准化面试，事先拟定问话提纲，向每个应聘者提出相同的问题，允许改变问题的先后顺序，但不允许改变问题的内容和多少。半结构化面试是基本上按照事先拟定的问话提纲，在与应聘者的交谈过程中，根据回答临时穿插进一步的提问，以便对其作深入细致的了解。开放式面试也叫自由式面试，事先没有问话提纲，往往让应聘者以自我介绍开始，完全根据其对前一个问题的回答来不断提出新的问题；
（2）按进行程序，分为系列面试、序列面试。系列面试也叫流水线面试，应聘者依次经过一系列面试，每次都对应着不同的考官，最后各位考官按一定权重汇总结果，所有应聘者面试完后，再决定淘汰和录用。序列面试也叫渐进面试，是一种多轮面试方法，每一轮面试都有淘汰，进入轮次越多，面对的考官级别就越高；
（3）按面试官多少，分为一对一面试、多对一面试。一对一面试就是一位考官面试一位应聘者。多对一面试就是两位以上的考官面试一位应聘者；
（4）按求职者多少，分为个人面试、小组面试。个人面试是无论几个考官，一次只面试一位应聘者。小组面试是无论几个考官（一般是多位），一次面试一个应聘者小组。
【操作测评】
请应聘者完成一项实际工作，以测评其动手能力和熟练程度。用于测评的工作应该与应聘职位的工作密切相关，甚至相同。 电子书 分享网站
【心理测验】
心理测验是一种高度标准化的测评方法，通过了解应聘者的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对应聘者的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。
心理测验在招聘测评中很重要，以了解应聘者知识、技能、经验以外的素质。在资质冰山模型中，这些素质正是处于水面之下，不易考察却往往是工作业绩的决定性因素。
在招聘管理、销售、公关、技术等职位的员工，尤其是高级员工时，根据职位特点选择性地进行心理测验是非常必要的。
【情景模拟】
情景模拟是一种需要应聘者参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过应聘者的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。
当招聘重要职位的员工，如高级管理人员时，情景模拟是十分必要的。
【背景调查】
对那些很有希望被录用的应聘者进行证实性调查，以保证招聘质量。
可以要求应聘者提供证明人（姓名、单位、与应聘者的关系、职位、电话等），证明人一般是其前任上级（如果应聘者已离职）或现任上级（如果应聘人仍在职）。招聘工作人员以适当的方式（如当面、电话、信函）与证明人取得联系，咨询应聘者的工作态度、工作能力、工作业绩等背景情况。
也可以要求应聘者提供离职证明、业绩证明等证明信。书 包 网 txt小说上传分享
【素质】
素质是个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点。它是行为的基础与根本因素，是形成绩效的前提，并具有基础性、相对稳定性、可塑性、隐蔽性、必然表出性、个体差异性、相通性、可解性与层次性等特点。
素质一般分为知、德、能、勤四大方面：
1、知识素质（知）
（1）专业知识；
（2）常规知识（即常识）；
（3）业务能力（即技能）；
（4）工作经验。
2、道德素质（德）
（1）政策理论方面的信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力和政策理解力等；
（2）道德品质方面的事业心、廉洁性、忠诚度、公正性等；
（3）知人善任方面的人本观、德才观、绩效观等。
3、能力素质（能）
（1）心理能力：智力、情感和意志。智力方面表现为观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力等，测评结果一般以“智商IQ”表示；情感方面表现为心境、激情、热情、责任感、荣誉感、好恶感、道德感、理智感、审美感等，测评结果一般以“情商EQ”表示；意志方面表现为坚定性、果断性、顽强性、自制力、决心、信心、恒心等，测评结果一般以“逆境商AQ”表示。
（2）体质能力：健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。
4、态度素质（勤）：工作满意度、工作投入和组织承诺，主要表现为积极性、主动性、自我激励、勤奋敬业程度、吃苦耐劳程度、努力程度、精力旺盛程度、任劳任怨程度等。
【素质测评】
测评，即测量（定量）与评价（定性），测量为评价提供事实依据，测量的结果通过评价得以进一步运用。
素质测评是对个体的知、德、能、勤四项素质，运用定量和定性相结合的方法，进行测量和评价，是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等科学基础之上的一种人力资源管理技术。
素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质，绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。
1、素质测评的应用
（1）用于招聘；
（2）用于新员工的转正考评；
（3）用于综合绩效考评（与一般绩效考评相结合）；
（4）用于职称评定；
（5）用于选拔任用管理者；
（6）用于培训效果评估。
2、素质测评的方法
主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类，此外，还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛，很多测评已经被开发成应用软件，互联网上的测评也越来越多。
（1）观察判断类：通过观察被测人在实际工作中的行为反应，来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等；
（2）交流访谈类：通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式，对被测人进行综合分析，来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等；
（3）心理测验类：一种高度标准化的