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【关键事件法】
选择被测人工作和生活中极为成功或极为失败的关键事件进行观察分析，从而判断其内在素质。这实际上是一种更有效、更简明的事件记录法。
【检核量表法】
编制一张检核量表，列出一系列行为特征和素质特征，如“尽可能征求下属意见”、“自大”、“可以依赖”，由若干主测人通过对被测人的行为观察，进行是或否的选择，然后综合各主测人的测评结果，作出对被测人的素质判断。
【资质模型法】
资质（petency），也译作“胜任特征”，由哈佛大学教授戴维&；#8226；麦克莱兰（David Mcclelland）提出，并明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”
资质自上而下包括知识、技能、态度、个性、内驱力五个层面。引用弗洛依德的“冰山模型”来说明资质的特点：
（1）水上部分：知识、技能，属于应知应会部分，明显、突出、容易衡量；
（2）水下部分：态度、个性、内驱力，属于情感智力部分，隐藏、难以捕捉、不易测量。
事实上，决定一位员工的绩效，往往是水下的这三种深层次因素，但因为它们难以考察和测评，而常常把它们忽略。
建立资质模型要运用行为事件访谈法（BEI）、资质编码记分等技术。
研究表明，成功的资质包括以下六大类20种：
（1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。
（2）服务特征：人际洞察力，客户服务意识。
（3）影响特征：个人影响力，权限意识，公关能力。
（4）管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。
（5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求。
（6）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。
这种方法的操作性、规范性很强，对于选人、用人、育人、留人非常有效，但工作量大，成本较高，建立资质模型需要专家的帮助。txt电子书分享平台
【组织谈话法】
组织委托一位或几位代表与被测人谈话，谈话内容为对目标岗位的认识，自我剖析长处和短处，上岗工作思路、重点及措施，以往成败及原因。通过谈话，进一步了解被测人的思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平、工作绩效等胜任特征。txt电子书分享平台
【当面访谈法】
在约定的时间、地点，面对面地交谈、观察，通过被测人的回答和行为表现，评定其内存素质状况。与标准化的心理测验相比，其优势在于，主动权主要控制在主测人手里，以观察和谈话为主要工具，具有双向沟通性，获得的信息更丰富、完整、深入。这种方法多用于招聘中的面试。
按照话题的标准化程度，分为结构化访谈、半结构化访谈和开放式访谈。
（1）结构化访谈：也叫标准化访谈，事先拟定问话提纲，向每个被测人提出相同的问题，允许改变问题的先后顺序，但不允许改变问题的内容和多少。对被测人的语言信息（包括身体语言）进行分析，来判断其内在素质。
（2）半结构化访谈：基本上按照事先拟定的问话提纲，在与被测人的交谈过程中，根据回答临时穿插进一步的提问，以便对其作深入细致的了解。对被测人的语言信息（包括身体语言）进行分析，来判断其内在素质。这种方法最为常用。
（3）开放式访谈：也叫自由式访谈，事先没有问话提纲，往往让被测人以自我介绍开始，完全根据其对前一个问题的回答来不断提出新的问题。对被测人的语言信息（包括身体语言）进行分析，来判断其内在素质。 。。
【论文答辩法】
要求被测人先完成一篇指定论文，论文提交后，由主测人指定专门时间和地点，请被测人报告论文的主要内容，然后主测人（小组）提出各种有关论文的问题，要求被测人当场回答。
论文答辩可以全面了解被测人的心理素质和实际工作能力，以及工作经验。但是组织工作量大，时间较长，费用较昂贵。
【随机抽答法】
事先编制若干道题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似。主测人把纸条密封起来，让被测人随机抽取其中的一张纸条，立即回答纸条上的题目，其间主测人也可以根据需要提问一些相关问题，以此来了解被测人的心理素质和潜在能力。
【智力测验】
一种高度标准化的素质测评方法，用于了解一般能力差异。智力是人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。
典型方法有奥蒂斯独立管理心理测验、奥斯特心理能力自我测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯成人智力测验（WAIS）、瑟斯顿个别智力测验。书 包 网 txt小说上传分享
【能力倾向测验】
一种高度标准化的素质测评方法，由智力测验发展而来，用于了解特殊能力差异，并且含有对今后工作绩效的预测性。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验。
（1）一般能力倾向测验主要测量思维力、想象力、记忆力、推理力、分析力、数学能力、空间关系力、语言能力等，典型方法有一般能力倾向测验组（GATB）、区分性能力倾向测验组（DAT）。
（2）特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。
（3）创造力测验主要测量各种创新思维能力，典型方法有南加利福尼亚大学测验、托兰斯创造思维测验、芝加哥大学创造力测验等。
（4）心理运动机能测验主要测量心理运动能力、身体能力，典型的方法有本纳特（Bennett）机械理解测验、克劳福小零件灵巧测验、明尼苏达操作速度测验、明尼苏达空间关系测验、明尼苏达秘书测验、明尼苏达集合测验、施旦贵斯机械性能测验、麦夸里机械能力测验、普渡插捧板测验、奥卡挪手指灵活性测验等。
【人格测验】
一种高度标准化的素质测评方法，用于了解态度、价值观、情绪、气质、性格等，以考察人格特点与工作行为的关系。方法有问卷调查量表法、投射法、情境法三种。
典型方法有卡特尔16种人格因素测验、梅尔斯一伯瑞格类型指标（Myers—Briggs Type Indicator，MBTI）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）、加利福尼亚多项人格测验（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）、吉尔福德—齐默尔曼气质调查表（GZTS）、罗夏墨迹测验、赫麦迪克统觉测验（TAT）、莱尔德个性评价量表、贝克儿童行为量表、阿尔波特价值观研究量表、萨维尔和霍尔兹沃思职业个性问卷（OPQ）、舍斯托性情调查（TTS）、伯勒特人格系列（BPI）、哥登个人性向分析（GPP）、诚信度测验等。书包 网 。 想看书来
【职业兴趣测验】
一种高度标准化的素质测评方法，用于了解职业兴趣。
典型方法有霍兰德职业爱好测验、斯特朗—坎贝尔兴趣测验、库德兴趣调查表（KPR）、斯庄格职业兴趣表（SVIB）等。。 最好的txt下载网
【文件筐练习法】
也叫公文处理法，要求被测人在规定的时间内，以指定的管理者身份处理文件筐中的各类公文，形成公文处理报告，然后与别人讨论。主测人通过观察其行为和结果，考察其敏感性、工作主动性、独立性、组织能力、计划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力、决策能力。 。 想看书来
【事实判断法】
也叫分析练习法，要求被测人根据关于某一问题的各种信息资料，作出合理的事实判断，并提出合适的行动计划。提供的信息资料往往不全面，要求被测人向其他人（主测人往往要求这些人扮演着不愿意或不能够提供信息的角色）询问或索取更多的信息。主测人通过观察其行为和结果，考察其沟通能力、文字表达能力、分析能力、判断能力、学习能力等。
【面谈模拟法】
主测人扮演一个角色，被测人扮演对应的另一个角色，比如客户与销售员、上级与下属，就某一问题进行交谈。适于考察领导能力、组织能力、销售能力、敏感性、倾听能力、行为灵活性、语言表达能力、坚定性、分析能力、自我控制能力等。
【进度练习法】
要求被测人根据给定的工作和要求，作出工作进度安排，包括分解工作任务、规划工作量、分配工作任务、制订工作计划和完成时限等。适于考察组织能力、管理能力、分析能力、判断能力、决策能力、文字表达能力等。 txt小说上传分享
【无领导小组讨论（LGD）】
要求一组被测人讨论某个管理上的难题，但不指定每个人的角色，也不指定会议领导。讨论过程中，看谁善于驾驭会议、善于集中正确意见并说服他人达成一致。主测人不断提供新的信息以引起小组争论，观察每位被测人的行为表现，以考察其组织能力、控制能力、协调能力、语言表达能力、分析能力、判断能力、概括能力、反应能力等。
【评价中心】
评价中心是针对测评的对象和目的，从观察判断、当面访谈、心理测验、情景模拟四大类测评方法中，选择一些方法进行综合运用的一组标准化的测评活动和程序，用于评价各级管理者的素质与操作能力。
利用评价中心进行测评，一次就需要两至三天的时间，因此，既是测评又是很好的培训。它的重要作用在于，可以比较准确地判别哪些管理者具有晋升的潜力，以及他们的培训和发展需要。。 最好的txt下载网
【课堂讲授法】
这是一种基本的培训方法，类似于我国学校的教学，包括专题讲座、主题演讲。适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。这种方法要求培训师（讲师、顾问）对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。要保留适当的时间进行与学员沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。
1、主要优点
（1）传授内容多、学员多；
（2）学员平均费用较低；
（3）对培训环境要求不高；
（4）能够最大限度发挥培训师的水平。
2、主要缺点
（1）因为内容多，学员难以吸收、消化；
（2）单向灌输，学员与培训师之间、学员之间互动交流的机会少；
（3）容易导致理论与实践相脱节；
（4）不能满足每个学员的不同需求；
（5）课堂气氛枯燥；
（6）培训师水平直接影响培训效果。
为了活跃课堂气氛、提高培训效果，在运用课堂讲授法时，可以穿插一些培训技巧，如对上一堂课的内容提问、学员预习、器具演示等。
【实践培训法】
实践培训法经常用于操作类新员工的培训，或者引入新设备、新技术时的员工培训，它将听、看、干有机地结合在一起。
1、实施步骤
（1）制定课程计划；
（2）课堂讲授理论知识；
（3）到生产现场观察老员工操作；
（4）培训师进行操作示范；
（5）让学员模仿操作；
（6）指导与纠偏。
2、主要优点
（1）培训实效性强；
（2）学员参与性强，有利于提高学员学习积极性；
（3）可以在短期内满足企业对操作类人才的培训需要。
3、主要缺点
（1）对培训师的操作技能要求高；
（2）占用生产场地，很可能影响正常生产。
【个别指导法】
个别指导法其实是实践培训法的一种特殊形式，它的特点是一对一的现场个别指导，又称为师徒式培训。学员跟在有经验的老员工后面，一边看、一边问、一边做帮手来学习工作程序。
1、实施步骤
（1）准备：制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让学员作好准备以及挑选培训员；
（2）传授：培训员以工作细则为基准，与学员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；
（3）练习：学员对工作熟悉后开始独立操作，培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；
（4）跟踪：学员独立工作后，培训员仍将继续对学员进行观察，�