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身份与角色
血缘宗法等级制度影响下的中国传统组织本身就体现“尊尊，亲亲”的家族特征，其组织天然附着权威、等级，对制度约束的个体首先要求的是这套道德标准，即作为“家族”组织中的一员，要首先明白自己在“家族”中的身份、责任和义务。其次，才是自己在组织中所从事工作的职能要求。中国传统管理在组织制度上，也就表现出道德与职能要求相融合的特征，通常对道德的要求更是重于职能要求，如在招人、选人过程中，德才兼备而德为先。
传统组织中的个人首先要遵从家族等级、纲常伦理的道德规范。管理者一贯强调自身修养，强调正己正人、内圣外王。而被管理者也要注重内在修养、内在教化，追求个人的自我完善。这样，传统管理按照传统道德的要求，促使个人规范自己的思想、行为，按照道德约束来形成个人与他人、个人与组织的各种关系。从这一点来看，传统管理制度强调的是自律。
传统管理强调管理者的“修己安人”，强调个人的“克己复礼”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律与和谐的管理方法。“修己”即管理者要按照符合社会道德的规范自觉地约束自己，自己成为道德表率，靠“言传和身教”、借有形的教育和无形的感化影响被管理者的行为，从而达到管理上“安人”的目的。老子曰“圣人无私乃能成其私”，能够放弃自身的、眼前的利益和局部利益，才能够取得事业的成功。“功成事遂，百姓皆谓我自然”在道家的“无为”思想中，强调人要有所为，有所不为。而按照“克己复礼”的自律原则，个人要通过克制自身的欲望来实现“非礼勿视、非礼勿言、非礼勿听、非礼勿动”的状态。
3。4制度特征（2）
传统管理希望通过管理者和被管理者的自律，来实现组织存续的目标。以自律的管理逻辑来达到“从心所欲不逾矩”的最高管理境界。
现实的管理过程中，仅仅依靠外在的规范、条例、程序、标准约束人的行为，只能达到有限的效果。它可以从外部借助于激励的压力迫使人约束自己的行为，但要使外在的要求变成个人自觉自愿的行为，使个体不仅迫于压力，而且从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量。“正人必先正己”，在严格执行管理制度、规范的同时，管理者能做道德规范的表率，能着眼于全局、未来的“私”，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉自愿努力工作、充分发挥其主观能动性的管理氛围，才是理想的管理方式。新中国成立以来，靠着这样的管理方式，人们为了民族利益牺牲自身利益，为了集体利益牺牲个人利益，为了长远利益牺牲眼下利益，达到了许多靠纯粹外在规范力量难以达到的目标。
个人行为规范
传统家族组织内对人的行为规范要求，我们可以抽象为“克己复礼”。
“礼”主要是指周礼。简单地说，周礼是周初确定的一整套的典章、制度、规矩、仪礼，周礼是在家族组织和血缘关系这种基础上形成的一种管理体系，是以尊卑长幼、上下等级为核心的。“亲亲也，尊尊也，长长也，男女有别，此其不可得与民变革者也”，揭示了“礼”的规范下的社会结构和这种社会结构的稳定性。“克己”，要求从自己出发，通过对个人思想、观念、行为的约束，以达到“礼”的要求。克己就是修身，使自身加以克服于礼。
传统家族组织制度下，人的社会地位是通过身份来决定的。人的自我的表现形式是通过身份来体现的，人没有独立的自我，更不会过分强调与表露自我。
依据血缘关系和差序格局，一个人从自身出发，推演出围绕自己展开的关系结构。这是一个错综复杂的人际网络，既有纵向的等级权利关系，也有横向的远近亲疏关系，在这种纵横交错的关系中，一个人的身份被确定下来。
与个人的身份相对应的是一整套行为规范，也就是个人对自身的品德修养的要求，达到身份的要求。人要不断提高自己的道德修养，即所谓“修己”，来达到“内圣”。通过内心自觉自律，追求达到仁、义、礼、智、信的理想人格。一旦遇到问题，会反求诸己而不外责。
身份的决定性导致了个人对组织的依赖。个人依赖组织而存在，个人的生存、发展和荣辱都与组织的发展存续息息相关。个人会掩盖个性，以尊重、维护家族的伦常结构。由此造就了中国社会与西方不同的特点，不强调个人权利，而更强调个人对家族的义务。个人不是为了自己而存在，为了家族整体的利益可以牺牲个人的利益。
尊卑长幼的秩序规定已经浸透到中国人“习焉而不察”的整个文化心理结构中。等级序列对个人的要求表现在三个方面：
其一，对待上级强调“忠”和“孝”。关于“孝”，蔡元培先生在《中国伦理学史》中这样阐述：“人之全德为仁，仁之基本为爱，爱之源泉，在亲子之间，而尤以爱亲之情发于孩提者为最早。……故曰：孝者，始于事亲，中于事君，终于立身。”这揭示出“孝”是对一个人内心来说各种修身、养性的道德要求的开始，由“孝”才能推出对国和天下的责任。同时，“孝”也是维护家族组织存续的基础，由于“孝”，人们拒绝流动，使家族组织这种社会形态的发展得以强化。而“忠”被看成是“孝”的延续，是把“孝”置于组织制度和政治制度的表现。“忠”“孝”是内在一致的。 电子书 分享网站
3。4制度特征（3）
其二，对待下级讲究“德”、“正”、“信”。处于等级次序中高一级的个人，注重个人品德的修养，以德为核心和根本来要求自己，而对待下属，则“道之以德，齐之以礼”，依赖德治达到目的。而要实现德治，也要求上级或者管理者具备“正”的品质，“政者正也”，正己方能正人，才能产生“其身正，不令而行”的效果。而这种德治，也伴随着“信”，一方面是上级自身的信，“君子信而后劳其民”，另一方面是对下的信任和放权。
其三，对待平等地位的他人追求“义”。个人对待平行结构的其他人以“义”为行为标准，“四海之内，皆兄弟也”，“推己及人，己所不欲，勿施于人”，朋友之间“近于礼，远耻辱”。
制度实现：情理交融
中国传统以人文精神和非理性主义为特点，故十分注重伦理道德、人际关系和情感意志。因此，中国管理常常采取“情、理、法”的管理次序，而在“动之以情，晓之以理，齐之以法”中，又是以情为先，所重在理，理讲不通，迫不得已才动法。
在中国，“家国同理”，社会是家庭的放大，君主是百姓的“严父”，“天下一统”是中国历朝历代社会组织的基本目标。中国传统管理思想的中心是“礼治”，礼的核心是“仁”，“仁”的要义是维护这种血缘关系。
“礼者，履也”。“礼”的实现，不仅仅停留在理性层面，而且渗透在人们日常生产生活、居家日用、饮食起居中。传统儒家以人性的情感心理作为出发点，以亲情作为中心和前提构建社会的一切，由伦理而引申到政治（“迩之事父，远之事君”），再引申到宗教（三年之丧、祖先崇拜等）。从而，“孝悌为仁之本”不是理性哲学思辨的结果，也不仅是作为实践理性的道德规范，而同时是营造某种感性心理的情理结构。
这种情理交融的人性，是一种包含情绪、欲望，又和理性相互纠缠在一起的复合物，基本上是以情—理为主体的感性形态的个体心理结构。它不只是由理性去控制、引导、支配感性，更重要的是“理”中有“情”，“情”中有“理”，“合情合理”，是理性与情感的交融和渗透，贯通和统一。
因此，“礼治”既要求具有层级分明、秩序井然、分工专职的金字塔形的组织框架及其管理、控制过程，也要借重亲子情、朋友义、同学谊、同乡恩等这样一些情感化的因素去规范、融通和实现。
汉董仲舒开始，中国社会管理逐步建立了一个由“孝悌”、读书出身和经由考核、推荐而构成的人才管理和文官体制，这种体制既包含了正式结构的一面，也包含了非正式结构的一面。科举制度、文官制度与各种亲族关系和人情关系交织成一张张复杂的情理交融之网。
中国人经商注重“礼尚往来”，注重同乡、同事、同学、邻里故旧等感情的培养和维系，饮食文化、酒文化发达而不厌其烦，看重各种暗示的心理作用，其内在的感性化、情感化管理规范是重要原因。
领导规范
中国传统管理方式在领导与控制方面主要表现为如下三个方面的特征。
素质修养
从素质修养的层面来说，中国传统管理方式特别强调对领导者个人素质的砥砺和个人修养的要求。只有施行仁爱的领导人才能成功地带领和凝聚一个集体并带来有序的管理，而要具备这一品质就必须努力培育自身修养、提高自身素质。通过内心自觉自律，追求达到仁、义、礼、智、信的理想人格。传统儒家思想本着“修身、齐家、治国、平天下”的理念，认为只有个人修养上去了，才可以管理好一个家庭，进而才能治理好一个国家，使天下达到太平。因此，领导者的素质与修养就成为管理活动中的关键要素，对于领导的成败具有举足轻重的作用。前述对待上级的“忠”和“孝”，对待下级的“德”、“正”、“信”，对待他人的“义”，是领导者应该具备的素质和修养。所谓“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，所谓“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”，就鲜明地表达了古人在领导者的素质与修养方面的要求。
具体来看，这种对于领导素质和修养的要求在管理实践中就表现为：第一，在选择领导人时，讲求德才兼备，德重于才；第二，在实施领导的方式上，“身教重于言传”，“榜样的力量是无穷的”，讲求更多地采用道德教化而非强力驱使的方式来领导下属，较为看重软性管理手段的实施效果；第三，在评价领导时，不但注重具体的事功业绩，更注重领导者在弘扬道德、坚持正确的“政治方向”（儒家的道）、教化方面的成就。
领导垂范
正是出于对领导者个人修养及其在管理活动中地位的重视，中国传统管理方式强调“领导垂范”在管理活动中的作用。中国古人，尤其是在儒家思想中，特别强调的就是“君君，臣臣，父父，子子”。这首先是一种伦理上的要求，即君主就要像个君主的样子，臣子要像个臣子的样子，这样才能实现良好的社会秩序。在管理上也是如此：下对上，被管理者应该恪尽职守，“忠于王事”；而上对下，领导者也应该表现出仁慈德爱，施行“仁政”——这一点尤其被强调，因为在这一伦理秩序中，领导者一方发挥着更为积极主动的作用，也就是所谓的“上行下效”。这样一种管理规范要求领导者率先垂范、以身作则，而被领导者则追随榜样、服从领导，所谓“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已”。如果领导者未能成为表率和垂范，那就会造成“上梁不正下梁歪”的严重后果，从而使组织管理活动陷入混乱。
恩威并济
中国传统管理思想一方面强调儒家意义上的“德治”的重要性，另一方面也不偏废法家意义上的“法治”的重要作用，主张儒法互用、双管齐下。由此，在领导与控制上，就形成了“恩威并济”的领导风格。一方面，给予恩惠、关怀的做法虽然是调动下属的一个重要手段，但也有着它的局限性；另一方面，强制手段虽然能维持基本的组织秩序，保证某种程度的管理目标实现，却也不足以实现理想的管理。因此，传统管理吸收了儒法两家的有益成分，并加以综合，将严格的管理与人性关怀、情感融通作为两种互补的领导手段同等重视，交互运用，形成“恩威并济”、“刚柔并济”、“两手都要硬”的领导风格。从某种角度看，“恩”代表了一种“文”道，代表了道德感化、人情关怀的一面；“威”则属于“武”道，属于不可逾越的“礼”、“法度”，代表了严苛的一面。而“恩威并济”的传统领导方式反映了中国古人在“反者道之动”、“文武之道，一张一弛”的认识基础上的自觉运用。只有“恩”和“威”两种方式交互使用，时宽时严，才能做到文武兼备、张弛有度、操控自如，符合管理之道，进入一个更高的管理境界。
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