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有潜力工作又努力，只是因为暂时没做出成果，这种状态如果持续下去的话，金经理的自信心将会彻底摧毁。
金主管：金经理，你来一下。不久前我遇见了一位朋友，他对我们公司的产品非常感兴趣。但我最近有点忙。你可不可以替我去一下？
（几天后）
金经理：金主管，前几天您给我介绍的那一位决定购买我们公司的产品了。托您的福，合同已经签下来了。谢谢您。
金主管：客气了！我只是介绍你认识而已。你表现得好，他才同意签合同的嘛。
金经理：为了表示感谢，今天晚上我请您吃饭。
金经理：不用，是你帮我的忙，应该我请客。
工作过程中，由于不出成果而丧失信心的事情经常会发生，如果能遇到金主管这样的上司，那真是幸运。金主管给予的关照，使金经理得到的不仅仅是业绩，更重要的是“自信”。而且金经理也会对在自己困难时期伸出援手的金主管更加信赖。
整齐划一VS兼容并包
追求统一声音的上司抹杀创新思维
整齐划一是“归为一者”。把各种各样的事物不分大小、长短统统规定为一个标准、划于一条线上，就是整齐划一的表现。日本的军国主义和希特勒的极权主义价值观把国民的思维方式关进同一个牢笼里，强行要求大众发出相同的声音、做出相同的行动正是一种整齐划一的形式。又如韩国的职场，至今仍在有意无意间追求着清一色的思考和行动方式。
或许是韩国社会的特殊文化作祟，韩国人一旦聚在一起，就会有强烈的注重和谐的传统倾向，排斥出格的行为或不同的声音。在我们追求和谐的时候，似乎还喜欢把“和谐”等同于“统一”。事实上“和谐”和“统一” 完全是两个不同的概念，但是很奇怪，在组织中人们总是错误地将两者合而为一。许多上司都认为只有、相似才能更好地实现和谐。但是和谐和统一的共同点充其量不过是“没有吵闹的杂音”这一点而已，两者是完全不同的。
整齐划一型：
01：禁止出格行为的上司
“大家都安安静静的，怎么就你一个人爱与众不同？”这是在组织中经常听到一种话。其实出格的人在很多方面都很苦恼。首先是和同事关系疏远。有的人尽管本来想早1个小时上班、晚1个小时下班，也被周围同事无形的眼光逼得放弃。就算你是积极劳动模范、广受上级认可，也很可能受到大家的排挤，因为你一个人的行动会导致别的同事都跟着一起受累。于是，同事对出格者无形的牵制和猜忌会削减他们比别人更加积极工作的意愿，形成一种所有人都敷衍了事的工作氛围。
上司同样会对出格的下属看不顺眼。一旦自己的团队里有出格的人，他就不得不整天烦恼该如何才能让“他”和其他的“众人”和谐共处。更加令人不舒服的一点，就是上司自己可能会陷入一种“自我否定”的心理。对上司来说，他们是由于自己的性格和品质在组织中获得认可之后，才升到今天的职位的。如若要他们承认出格者的行为，就相当于要他们承认以后这个组织中被认可的人就是和自己不同的人了。换言之，上司会认为自己现在已经变成了旧时代的人物，已经不适应未来了。正因如此，对那些出格的人，上司持反对态度。
一面高喊着缔造“全球性企业”的响亮口号，一面混淆“不对”和“不同”概念的事例层出不穷。人们总是喜欢固执于自己的模式。
Thomas：经理，这样工作是很不合理的。
韩国式经理：哪里不合理？
Thomas：如此这般。
韩国式经理：虽然美国企业可能是你说的那样做的，但这里是韩国。就照我说的做。
Thomas：但是……
韩国式经理：不愿意吗？到了罗马就要遵从罗马的习俗，When you are in Rome； do as the Romans do。懂吧？（啊，今天英语说得还不错）知道用韩国话怎么说吗？——不喜欢寺庙就别当和尚。老老实实按照我说的去办。
不只上司讨厌出格的下属，出格的上司也不易得到下属的好评。
罗经理刚刚结束了国外工作，回到本国总部担当策划组工作。由于早上开车从江南地区的家中出发到公司所在地的江北上班很不方便，罗经理便决定避开交通高峰，提前到早上7点上班。同时，为了保持外语水平，也为了避开傍晚的交通高峰，他决定下班后留在办公室学习2~3个小时再回家。没过不久，罗经理就发觉下属们看自己的眼光和以前有些不同。当他从一起工作的几位组长那里确知策划组的员工的确对自己很有意见后，罗经理在和几位经理同事一起喝酒时开诚布公地询问了原因。原来问题出在自己的举动上。尽管一开始他告诉过下属不必顾忌自己，只管早早下班、准时上班，但大多数员工都会提早到罗经理上班的时间一脸疲惫地出现在办公室，然后又满腔怨忿地坐在桌边直等到罗经理下班。最后，罗经理终于找到了一个避开交通高峰的好方法，他在公司附近的培训中心报了一个早晨班，傍晚又在一家健身中心入了会。之后，员工们的脸色果然好了起来。
同事和上司对出格者的不友善的目光会对组织产生负面影响。比如为了开展一项与现有业务不同的开拓性业务，急需打破常规的思维和行动，但在这种组织氛围中却无法实现。在强调团队精神和谐的部门或小组里，一个人的出格行为可能会破坏整体的团队协作，出于这种考虑，员工自己也会尽可能地克制。于是，同事的氛围和上司不满的眼光就在很大程度上削弱了下属积极尝试新事物的意愿。
02：不允许例外的上司
现在的“职场风俗画”和过去不同的代表性方面就是“会餐”。在过去，正副经理级领导一般会每月定期、或在特殊时候邀集全体员工去酒馆喝酒，谁也不能缺席。而现在员工的无故缺席通常令他们无法理解。他们认为参加会餐如果没有可以接受的理由，绝对不能允许例外。他们通常都会死死咬住不参加会餐的员工，拉下脸来这样问：
* “什么？家里有事？谁没个家啊？”
* “孩子病了？那你去了就能好了？”
* “我们是一个组的。没点团队精神能一起工作吗？”
越是这样，下属绞尽脑汁制造“可以接受的理由”的水平就会越来越高。这样一来，那些认为会餐理应是“五花肉下烧酒”、“第1轮是义务所在、第2轮责无旁贷、第3轮必不可少”的思想根深蒂固的上司就很难包容年轻一代多样的个性了。
打量下属的衣着外貌的视线也要稍稍缓和一些。在所谓“统一时代”的七八十年代，白领职工穿着有颜色或有条纹装饰的衬衫就算相当出格了，肯定难逃上司苛刻的眼光或斥责。可是假如现在还对下属色彩鲜艳的领带或条纹衬衫看不顺眼，你就很可能属于墨守成规的统一型上司了。
不允许例外的上司喜欢顺应自己的指令和掌控的人，容易与有创造力的、有热情的人产生。他们将自己局限在期望性格迥异的员工对同一个指示做出相同反应的愚蠢幻想之中。
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兼容并包型
01：不要以偏概全
包容始于开放的视野和见闻。不以自己的价值观评判下属，而以对方的角度去看待他们，这样才能够息息相通。如果沟通时固守着“我们那时候不是这样的”、“现在的年轻人都如何如何”、“现在的女人都怎样怎样”、“反正OO国的人全都那样做”这些成见的话，你就已经丧失和对方平和沟通的心态了。当然，我们不是要求上司从根本上改变自己的价值观和个性，只要以对方本来的面目去看待他、回应他就足够了。真正意义上的包容是“将每一个员工视作独立的人格体，尊重员工多样化的个性和潜能并关怀他们，最大限度地发挥他们的价值”。只有这样，员工才会在公司里感受到自己的存在价值。
02：超越被动的包容，积极一点
有杂种优势法则不仅适用于生物界，在企业组织中也同样适用。并且，新颖的创意更能在不同思想、不同经历、不同观点的交流中擦出火花，从而促进企业的新变革。思想或背景类似的人过于抱团的结果只会形成排斥多样性的封闭型文化，一不小心就可能堕入集体思考的深渊。就算组织当中人才济济，倘若成员们不能够畅所欲言，就可能罹患感知不到外界变化和刺激的“集体思考麻痹症”。
对于员工的多样性，上司不能采取消极的、防御式的管理，而应该怀着“人的多样性是创造性革新的基础”的信念，积极地予以运用。如果上司 “纯种主义”的倾向过强、或一味偏心和自己志趣相投的人，那么多样性也就只能成为妨碍组织实现“大一统”的最大绊脚石了。