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常常陷入对具体过程和细微差别的过分斟酌之中，致使时间和精力付之东流。
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完美公司策略自我意识控制（1）
大多数公司都会采用某种“控制措施”来确保工作程序、产品生产或者职员表现能够达到预期的目标。为了监督各大公司的财务报告，美国于2002年推出了《萨班斯·奥克斯利法案》（SarbanesOxley Act），此法案专门用来对公司和财务丑闻实施金融控制。为了确保产品的质量品质，国际标准化组织推出了ISO 9000质量管理体系标准。对于职员的表现，各大公司也会引入各种控制措施，比如职位描述和职员评估（尽管至今还没有政府有关部门颁布的正式成文的具体标准）。
音霸之家娱乐集团前任CEO乔·麦奎尔：
如果想要充分发挥自己的潜力，就必须拥有不断成长、持续学习和无限发展的能力。这个箴言适合我们每一个人。
那么，建立什么样的控制措施才能帮助一味埋头苦干的职员拥有更加强烈的自我意识呢？这些控制措施究竟如何帮助你的公司发展壮大呢？当雇主帮助一味埋头苦干的员工增强自我意识时，他们便能够克服实干家综合征的许多症状。当职员们对他们的优点和不足有了较为清晰的认识时，他们就会学着提升自己的发展潜质。此时，公司的经营状况必然会得到极大的改善。这些职员会从一味埋头苦干变得高效实干。你的公司必定能够在这种改变中收获累累硕果。
我们坚信你可以教会老狗耍新把戏。音霸之家娱乐集团前任CEO乔·麦奎尔与我们分享他的经验时说：“如果想要充分发挥自己的潜力，就必须拥有不断成长、持续学习和无限发展的能力。这个箴言适合我们每一个人。” 普华永道的萨姆·迪皮亚扎表示同意这个观点，他说：“人的一生中，绝大多数行为是可以通过学习而改变的。生活经验可以改变人们看问题的视角。”
一味埋头苦干的职员都非常渴望学习一些能够提升自己潜力的方法。在一些指导意见的帮助下，他们必定会拥有更多的自我意识，这能够帮助他们变得更加高效，于公于私都会受益无穷。
完美公司策略：清单控制
如果一个公司拥有真实坦诚的文化氛围，雇员就会充满活力。员工更喜欢在值得信赖的公司里工作，因为这些公司能够给予员工充分的支持，能够严格遵照其宗旨深入细致地开展工作。“营造一个良好的氛围，使职员不必过分担心自己会一次又一次地被人重复评估，”美国癌症协会CEO约翰·塞弗林博士坚信这一点非常重要。对于一味埋头苦干的员工来说，如果在工作中缺乏彼此信任和真实坦诚，他们的工作热情就会大大削弱。如果你在工作中不能与同事敞开心扉、坦诚相见、真实互信，那么，在这样的公司里培养真实的自我意识是十分困难的。在不安定的工作环境中，职员们会变得偏执、多疑，时刻担心自己的任何一个“缺点”都会成为遭人攻击的把柄。如果一个公司的文化氛围真实可靠，就会吸引一批真诚、大胆、直率和负责的员工加盟。
采用以下一个或多个“控制”措施就可以帮助职员赢得更多的自我意识，并且能够创造更加真诚的工作氛围：
（1）反馈控制。从你的同事、经理、客户和下级那里获得真实的反馈是一件极具挑战的事情。对于一味埋头苦干的职员来说，这样的情况表现得尤为明显，因为他们经常在给予和接受反馈意见的时候感到惶恐不安。人们常常会把反馈中的一些建设性意见当作否定和伤害。事实上，人们并不想破坏同事的事业和他们的自尊心。但具有讽刺意味的是，言不由衷的反馈意见实际上对他人事业的破坏性更大。为了解决这个难题，我们现在引入反馈控制这个概念，用来表明当人们评价他人的时候，是否给予了真实的反馈意见。如果反馈指数低的话，说明在评价他人的过程中，某人并未提供真实的反馈意见。如果反馈指数高的话，说明某人提供了真实可信、见地深刻的反馈。反馈控制能够对一个人的评价意见带来实质性的影响，所以在评定反馈控制的时候必须小心谨慎，就像要慎重地给予他人评价意见一样。不管是对于给予评估的人还是对于接受评估的人，反馈控制都应该对他们有直接性的影响。它还可以与公司的激励机制（奖金、表彰、晋升等）相挂钩，只有这样才能确保人们客观公正地评价同事。首先，实施反馈控制的时候一定要小心谨慎；但是，如果公司拥有良好的文化氛围，这一切便变得顺理成章。这时，反馈控制就成了一种强有力的工具。书 包 网 txt小说上传分享
完美公司策略自我意识控制（2）
（2）焦点控制。我们应该给予一味埋头苦干的同事一些指导性的意见，使他们能够将精力聚焦到自己精通的领域。一味埋头苦干的人总是积极热情、慷慨大度，但是这些优秀品质很容易使他们误入歧途，让他们把大量的时间白白浪费在自己并不擅长的事情上，往往好心办了坏事。比如，他们会帮助同事完成一个项目或者一个任务，遗憾的是，这些一味埋头苦干的人对这些领域往往并不精通。焦点控制可以用来评估职员在多大程度上能够有意识地将精力聚焦到自己擅长的工作上来。如果我们的评估对象是负责团队建设的经理，焦点控制还可以反映出他们发现不足、有效地弱化和平衡缺点、均衡自身的长处及团队的长处的能力。
焦点控制能够帮助一味埋头苦干的人和他们的对手认识彼此的长处和不足，从而拥有更加明晰的自我意识。在杰夫·泰勒创办Monster网站的初期，他别无选择，只能自己完成大部分的工作。幸运的是，泰勒拥有清晰的自我意识，他及时雇用了一些职员来平衡自己的不足之处。他把公司的运营和财务大权移交给了新近提拔的高级主管人员，仅把自己的精力聚焦到了市场营销部门。这种抉择能够扬长避短，推动公司的进一步发展，从而赢得更加丰厚的经济效益。他还领悟到，一些员工虽然职务较低，但是他们的确拥有巨大的发展潜力。千万不要忘了发挥自己的长处，细心地培养这些年轻人。如果忽略了这一点，当你最终决定移交自己在某个领域的领导权的时候，你就会发现很难找到胜任这个职位的员工，致使公司陷入权力真空的危险境地。
泰丝·马特奥（Tess Mateo）是普华永道的主管、办公室主任，是CEO萨姆·迪皮亚扎并肩工作的同事。她非常赞同泰勒的观点。马特奥坚信：“如果有个‘飞翼人’来有效地平衡你的不足之处，无疑是具有决定性作用的。”马特奥补充到：“公司的相关部门应该拥有适度的自我意识，因为这有助于他们认识自己的优点和不足。”这种做法能够激发人们坦诚相见的态度，创造出新的平衡，最终引导团队朝着高效、成功的方向发展。
Monster网站创始人、前任CEO，Eons网站创始人、首席CEO 杰夫·泰勒：
弱化和平衡你的不足之处。
（3）检查控制。绝大多数公司都拥有年度综评制度，针对职员的工作表现提出反馈意见。但是，因为公司对职员工作表现的反馈次数并不多，所以职员也很少提出自己对及时反馈意见的需要。基于这个原因，我们需要引入“检查控制”这个概念。
检查控制是一套仅包含三到五个问题的简单评价体系，但是它能够针对特定的任务和项目，获取一些职员表现的基本要素。检查控制极具挑战性，因为它必须做到简明扼要、针对性强和真实有效。如果检查控制冗长繁杂，就会变得累赘麻烦。职员往往会匆匆作答、应付了事或者满心疑惑、质疑可信度，进而否定它的实用价值。定期、有规律、真实可靠的检查控制机制能够使一味埋头苦干的职员及时洞悉客观情况，迅速采取正确的行动。
安永公司预计将对全球130000名员工进行检查评定，在此过程中，吉姆·特尔利慢慢认识到了检查控制的及时性、简约化的重要意义。在公司的历史上，曾经采用过多种360度全方位的反馈机制，但是庞大繁杂的检查体系令人望而生畏。因此，安永公司引进了一种叫做“同事互评”（The People Point）的补充机制。这种检查控制是用简单的评述来总结个人的总体表现。“‘同事互评’是一种规模适中、不含任何数值的评价方法，” 特尔利非常愿意和大家分享经验，“它短小精悍，立竿见影。”在这个过程中，评论者的话语要始终围绕这个主线，“被评价者的行为在多大程度上反映了同事的利益、公司的文化和价值”——评定等级从低到高依次排列。“同事互评”在职员中反响极为强烈，大家参与的热情高涨。当然，安永公司还采用了其他的方法来补充和拓展“同事互评”机制。但是，特尔利还是极其推崇“同事互评”机制，因为它能够直接促进员工自我意识的提高。
完美公司策略自我意识控制（3）
安永公司CEO 吉姆·特尔利：
“同事互评”是一种规模适中、不含任何数值的评价方法。它短小精悍，立竿见影。
无论从个人发展还是从公司利益来看，这些个人清单控制措施为实干家提升自我意识找到了更加有益、更加及时的方法。在介绍自我意识的过程中，有一点值得特别强调，这里所谓的“控制”，并不是像《萨班斯·奥克斯利法案》或者ISO 9000质量管理体系标准那样，制定一套结构缜密的控制体系。使用“控制”一词意在提供一些具有针对性的指导意见。对于一味埋头苦干的职员来说，这些指导意见能够帮助他们提升自我意识，成为更加高效的实干家。
完美公司策略：战争故事
公司可以通过讲述战争故事的方式来阐明正面和负面的结果——故事中经常伴随着有趣的意外转折。人们可以在故事中间接地感受生活、吸取过去失败的教训、分享以往成功的经验。一个工作小组在信任坦诚、幽默轻松的氛围中分享故事，有助于各个成员透彻地理解他们的所作所为，区分哪些行为是事半功倍的，哪些行为却是劳而无功的。
奎因（Quinn）是一家摩托车制造公司的营销主管，一个战争故事的忠实爱好者。他每个季度都会把公司外部和内部的公关团队召集在一起。奎因大胆改革，摒弃了各种繁文缛节，把原本气氛紧张的会议变成了轻松的社交聚会。他为与会者提供冰激凌，来“冰释”各种矛盾，为职员们营造了一个开诚布公、坦诚相见的氛围。在轻松的氛围中，职员们总是兴致盎然地谈论各种话题：工作中的成败得失、趣闻轶事、痛苦经历和改进措施，等等。
奎因经常问起这个问题：在整个公司的运作中，从普通职员、公关团队代表到媒体联络人员，存在实干家综合征吗？职员们通常都会与大家分享自己对于实干家综合征的种种看法，以求避免这些不愉快状况的再次发生。奎因的办法果然奏效，他和公关团队成员都在这种轻松的氛围中倍感舒适，无所顾忌地交换彼此的意见。这种方法为同事之间的相互学习提供了良好的机制，也免去了正式评价过程的繁文缛节和弦外之音。
为了配合战争故事策略的有效开展，下面介绍一些实用性的技巧，作为指导意见和构想，以便这种策略能够发挥良好的作用。
（1）预选故事讲述者。你应该预先挑选出一些故事，故事讲述者也要事先对这些战争故事有大致的了解。这种做法是明智的，它可以避免一些尴尬局面的出现，比如主动提出讲述故事的职员往往因为准备不充分而显得局促不安。或者，邀请一些亲历战争的老兵讲述他们的故事，这种特殊经历对职员来说是弥足珍贵的，他们可以与老兵一起沉浸其中，共同感受生活。
（2）战争故事的引导作用。领导者的丰富经验能够优化战争故事的讲述过程，这是我们极力推荐的。一位干练老道的领导能够有效地倡导良好的对话，引领同事之间的讨论在轻松愉快的氛围中，朝着积极务实、富有成效的方向发展。
（3）小组规模。将规模稍大的讨论小组分开的做法是恰如其分的，这样可以使每个小组都能够专心致志地分析一个故事。当然，有人认为大组讨论也有很多好处，尤其对于那些平日中只知一味埋头苦干的职员来说，他们通常腼腆内向，参加大组讨论有助于他们表达自己真实的看法。由此看来，同时讨论几个战争故事的大组讨论方式也是可取的。
在整个战争故事的讨论中，职员们必须毫无顾忌地分享故事，参与讨论。因此，营造轻松舒适的氛�