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周其凤校长忆苦，并不是在炫耀自己当年的窘境，而是想以自己的亲身经历来激励学生们，激发他们的斗志，帮助他们树立正确的人生观和价值观，告诉他们贫穷没有什么大不了，一定要自强自信，一定要将精力集中在学习上，尽快融入到北大这个大集体中。在这里，周其凤校长用到的就是精神激励法，这种方法也经常被领导者用来激励员工。
精神激励法是除了恐惧激励法和物质激励法之外，一种行之有效的激励方式。对于领导者来说，要想在不增加成本的同时达到激励员工的目的，最好的方法就是运用精神激励法来激发员工的工作积极性和工作潜能。
精神激励，顾名思义就是从精神方面对员工进行激励，比如：尊重员工、认可员工的工作能力、创造合理的企业文化、采纳员工的建议、向取得成就者颁发荣誉等，利用这些方式使员工们的精神得到极大的满足，使得员工能积极自发地调动工作的积极性，提高自主工作和创新意识。
尽管领导者为了实施精神激励法付出的经济成本并不多，但取得的效果却丝毫不亚于那些高成本支出的激励方法，而且由于精神激励法是通过各种精神激励手段来作用于员工的精神，因此这种方法比其他激励方法更具有持久性。那么，实施精神激励法有哪些优势呢？
第一，领导者实施精神激励法可以通过向员工表达赞扬和认可的方式来实现。
加薪、晋升是激励下属的重要物质激励手段，可是，这种奖励会因为资金等问题在实施时出现一定的难度，而且，这种激励手段也不一定总能产生效果。在这个时候，与物质激励相对的赞扬和认可等精神激励往往能产生比较好的效果。这种精神激励不需要耗费大量金钱，但却能够充分调动起员工的积极性，使他们精神饱满地投入到工作中。
每个人都有强烈的自尊心，都希望自己的价值能够得到他人的认可，特别是对于那些追求上进、看重名誉的员工来说，赞扬和认可可以起到激励人心的作用，往往会发挥物质激励都难以企及的效用。
赞扬和认可员工就是要坚持对员工的肯定态度。作为领导者，应该鼓励员工们尽情发挥自己的优势，这样一来，得到领导者肯定的员工也会更好地发挥自己的优势，更加积极地发挥自己的潜能，从而主动为企业的发展努力奋斗。
认可对方看似简单，却需要领导者具有良好的洞察力，能在时机、人物、态度等方面把握得当，才能真正发挥作用。
（1）认可对方对时机有一定的要求。只有把握好时机，才能充分发挥好对对方的激励作用。过早或过晚表达认可态度，不只会失去良好的激励效果，还有可能会引起员工对领导者诚意的怀疑。
举例来说，如果一个一直没有销售业绩的业务员突然签了一份大单，那么领导者就应该在这个时候，及时对他的业绩以及努力提出表扬，这样，他就会感觉自己的努力没有白费，会觉得自己终于发挥了价值，在以后的工作中，他也会通过不断努力，不断提高销售业绩来证明自己的实力，赢得领导者对自己更多的认可。而假如领导者在这个业务员取得销售业绩之前就表达对他的认可，这个业务员非但不会感激领导者，反而可能会以为这位领导者是在讽刺自己的无能。如果领导者错过这个时机，业务员可能会产生失落心理，认为自己的努力得不到领导的承认，可能会因此丧失继续努力工作的信心。
（2）认可下属应该从下属的实际情况入手，并根据特性来合理肯定成绩，做出有效的认可。
仁恒贸易公司业务部赵峰在北京青年歌手大奖赛上赢得了一等奖，同事们都纷纷表达对他的赞赏。业务部经理黄伟也想表达一下对自己下属的欣赏，于是便把赵峰叫到办公室说：“赵峰，你真不应该做业务，看你的歌唱得这么好，应该去做歌手嘛！”赵峰听到黄经理的话后大惊失色，他担心地问道：“经理，是不是我的业务水平太差，您想开除我啊？”黄伟愣了一下，才发现自己这样的认可忽视了赵峰的个人身份，赵峰是个业务员，唱歌只是他的业余爱好，而黄伟这样说，分明是把赵峰的业余爱好提升到比本职工作更重要的位置，虽然本意是表达对他唱歌能力的认可，事实上却容易被误认为是对他业务能力的贬低。于是，黄经理立即改口说：“赵峰，你的业务水平在公司里数一数二，没想到你的其他才华也是不可小觑嘛，以后可以趁业余时间，带着咱们业务部的同仁们一起唱唱歌，也让大家在紧张的时候放松放松。”听到这里，赵峰终于松了一口气。而黄伟也从这次的事件中吸取到了教训，在后来对下属表达自己的认可时，他首先考虑对方的身份，再也没有犯过忽视个人身份盲目赞赏下属的错误了。
（3）领导者表达对下属的认可时，要考虑对方的性格因素，这样才不致因表达方式不当而引起下属误会，影响和同事之间的关系。
比如：在对待性情不同的下属时，采取的语气也应该有所差异。对待平日性格开朗的下属，亲切或玩笑性质的认可语气会取得良好的效果，而对于性格内向、不苟言笑的下属来说，则应该采用非常正式的语气，如果贸然采用玩笑的方式，则会让对方误认为该领导者是在嘲笑或者戏弄自己。同样，如果非常严肃地对平日性格开朗者表示认可或者赞扬，可能会使这位受到表扬者难以接受。
第二，领导者实施精神激励法可以通过营造竞争氛围，激发员工竞争意识的方式来实现。员工的工作意识来自其内心，他对工作的态度在一定程度上决定着他工作能力以及工作潜能的发挥。如果员工能够自发地进行竞争，则会产生非常积极的效果，对提高其工作能力和工作效率有着很大影响。
林辉就是一个实施精神激励法的高手。林辉是林氏铸造厂的老板，除了这个铸造厂，他还经营了好几个与铸造业相关的工厂，其他几个厂的利润可观，但林氏铸造厂的效益却不是太好。原因在于，林氏的员工们总是提不起精神，不是无故旷工，就是常常请假，即便每天到岗的员工也总是迟到早退，还在工作时聊天，严重地影响了工作效率。由于员工的工作效率低下，常常延误交货时间，已经引起了客户的极度不满。不只如此，林氏铸造厂生产出来的产品质量也非常低劣，消费者因此屡屡找总经理投诉。虽然林辉已经批评了管理林氏铸造厂的陈俊，也采用过诸如扣工资等方式来警示员工们，但员工们却依旧士气低落，工作状态也没有得到真正改进。
为了解除林氏铸造厂的危机，林辉亲自到铸造厂来对员工进行整顿。他并没有像以往一样采取说教的方式，而是不动声色地进行着整顿计划。这个工厂一直实行的是昼夜两班轮流工作制，下夜班的时候，林辉拦住了一个即将要离开的工人，询问夜班工人一天可以做几次铸造流程，该工人回答说“六次！”林辉听完后没有多说，只是在地板上用粉笔在地上写了一个大大的“六”字。
第二天，早班工人进入工厂后，看到了林辉写在地上的“六”字，在问明原因后，早班工人投入到紧张的工作中，在一整天的工作中，这批工人没有说一句和工作无关的话，也没有人像以前一样中途离开，在交班的时候，现场管理人员统计出他们的铸造流程完成情况并上报给林辉，林辉听后在地板上重新写下个“七”字，原来，早班2人一共完成了七次流程。晚班工人看到地上的数字后，暗暗下定决心要超过这个数字，于是收起以前懒散的习惯，认认真真地在机器前工作着。待工作结束后，他们刷新了早班工人“七”的记录，将成绩提升到了“十”。
就这样，早班和晚班两班作业人员一直刷新着自己和工友的记录，不到一个月的时间，他们的工作效率就有了大大的提高。在此期间，林辉还通过记录两班工人产品合格率的方式，使两班工人间不只在效率，而且在质量上形成了良性竞争模式。三个月后，林氏铸造厂的产品合格率大大提升，工人效率突飞猛进，林氏铸造厂不只在效益上实现扭亏为盈，在口碑方面也重新赢得了消费者的认可和信赖。
林辉之所以能整顿好林氏铸造厂，就是因为他通过记录工人完成工作量的方式，激发起了员工们的竞争意识以及员工的自尊和自信心。
每个领导者都希望自己的员工能够一直努力工作，为组织贡献更多的力量。然而，要想真正使员工在工作中不遗余力地为组织做贡献，领导者就必须通过采用合理的激励方式，通过激励来激发员工的工作积极性，激发员工的内在潜能，从而形成良性竞争机制。
要想形成竞争机制，可以举行有一定意义的荣誉授予或者评选活动。比如：在生产车间评选“技术能手”、“生产冠军”等，通过一些荣誉来激励员工们形成竞争氛围，使其争先恐后地为了得到荣誉而发挥自身潜力。
精神激励法的方式还有很多，但无论哪种方式，都是强调领导者对下属从精神层面上进行激励，通过这种方式，使下属自发地提高自己的工作积极性和创新意识，从而促进个人和企业的发展。合理有效地运用精神激励法对员工进行鼓励，就可以以较低的成本来实现较大的经济效益。不仅如此，领导者的精神激励还会使员工紧密团结在领导者周围，对领导者提供全方位的支持，加强领导者和下属员工之间的联系。
6。恩威并用巧激励，让员工心悦诚服
现代企业的成功离不开人性化的管理。要想做到人性化的管理，首先领导与下属在人格层面应该是平等的，其次领导在管理时需要广泛接纳下属的意见，但人性化管理并不意味着领导和下属之间可以混淆不清，在管理过程中，领导者要善于利用手中的权力，对下属进行管理，使其充分发挥个人能力，使整个团队紧密团结在一起，使企业获得良好的发展。
而领导要想使下属齐心协力，就必须掌握适当的激励员工的方法，使员工能够自发地为企业发展努力奋斗。当运用恐惧激励、物质激励或者精神激励中的一种，不能达到预期的效果，那么不如根据实际情况，适时地将这几种方式中的两种或者三种方式结合起来，以增强激励的效果。恩威并用就是将各种激励方式相结合的形式。北京大学光华管理学院组织管理系主任梁钧平在为参加北京大学经营方略总裁高级研修班培训的企业高管授课时讲到：“领导者可以用恩威并用的方法来激励员工，恰到好处的恩威并用法，可以提高员工对企业的忠诚度，增强团队的凝聚力和核心竞争力。”并告知领导者要做到恩威并施，可以从以下两点入手：
第一，用预先暗示的方式来提醒下属。
给对下属施“恩”时，可以考虑得少一些，但要施“威”，就一定要有所顾忌。领导者在向下属下达命令时可以采用预先暗示的方式来提醒下属，告诉他如果不按照指令行事，将会受到一定的惩罚，这样就可以减少下属出现违反指令的行为。
要想使预先暗示的方式能够起到警醒的作用，领导者可以利用下属爱面子的心理，警告下属，违反指令就会产生大家对他失去信任的后果。这样就能使下属认清违规的后果，从而减少违规行为的发生。
第二，把握恰当的原则。
领导者在对下属工作做出评价时，要精确评论他的工作情况，从而使他能够认清自己工作的成果。评价时的分寸要拿捏得当，如果下属工作中出现失误，那么要先肯定他的成绩，在对他的付出做出肯定后再指出不足之处，最后还要表达对他的能力的信任以及对他日后工作的期望。这样一来，领导者的批评就会很容易被下属接受，让被批评者认识到自己错误的同时还保全了颜面。在这个过程中，无论是对下属进行表扬还是表达期待，都应该建立在事实的基础上，以真诚的态度来表达。如果所夸奖的事情根本不存在，那么领导者只会让下属产生误解，为以后工作的开展带来难度。领导者对下属表达期望时，虽然只是短短的几句话，但如果态度真诚合理，就能够使下属在受到批评后感受到领导者对下属的重视，并能够使其在日后的工作中更加努力。