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0份工作。
◆ 公司的机构重组、体制改革、人员调整，乃至与其他公司合并，这些事件的发生频率较之过去已经翻倍，人员流动频率当然也会随之成倍增长。
◆ 在上个世纪初，美国服务类行业吸纳的就业者仅占就业总人数的31％，而农业和制造业则占到了69％。今天，这个比例恰恰相反，从事服务行业的人员占到了78％，而从事农业和工业的仅占22％。2001年至2002年，美国制造业的人才需求量继续萎缩，由美国本土向中国及马来西亚等发展中国家转移的工作机会至少有两百万个。就算美国经济复苏，预计制造业人才的需求量，也仅会以每年的速度缓慢增长，这一增长速度是所有工业行业中最低的。通用电气（General Electric）、IBM这样的大型制造业公司，通过将事业重心转移到服务业，增大对金融咨询领域的开发，以保持其在业内的领先地位。它们采取的经济战略势必使制造业的人才需求量减少，但是相对的，它们创造了更多服务业的工作机会。
◆ 企业要在残酷的竞争中生存和发展，就必须随市场变化不断调整自己的策略，以保持较低的成本水平。如果你所在的企业因此需要与别的企业合并，那么你所在的部门也许将不复存在，你也很可能因此而面临失业。最近一个时期，在海外就有类似的现象：一些公司在合并之后，会将它们的策划工作和客户服务工作整体外包，以降低其运营成本。
尽管就业形势的变化使就业趋于不稳定，人们频繁地失业、再就业，但是失业仅仅是这种改变中不利的方面。这种改变不仅影响到了公司的管理层，在另一方面，它也直接作用于我们。实际上，它或多或少地提高了人才对企业的重要性，这是它有利的方面。其他对雇员有利的发展趋势还包括：
◆ 再过几年，婴儿潮（Baby Boom）时期出生的人大都到了退休的年龄，数以百万计的人口将在未来十年退休。也就是说，到2010年，美国职场将出现一个大约500万的人才缺口，而那时刚进入社会的年轻人，根本不足以填补这些职位空缺。
◆ 空余职位的增加，即使一份工作的寿命继续缩短，工作更趋于不稳定。人们将更频繁地换工作。由于我们从一家公司跳到另一家公司时，总会有一些职位是空缺的，所以那时的总体失业率仍会维持在一个较低的水平上。
◆ 人们将不再消极地看待跳槽。在10年前，如果有人10年间换了3个工作，那他将被贴上〃不断跳槽〃的标签，那代表着缺乏忠诚，是一个不可信赖的人。现在，人们的思想转变了，雇主们会想：〃如果他真的那么优秀，为什么要在同一个地方待上10年呢？〃
◆ 在卫生保健、工业技术、服务行业等许多其他领域，长期存在着缺乏熟练技术工人的状况。由于本土学校提供的毕业生数量不足，美国每年都要引入大批技术移民，来填补诸如护理、社区工作、计算机程序员和许多其他行业存在的人才缺口。据美国华盛顿就业政策基金会（The Employment Policy Foundation in Washington，DC）预测：〃高品质的人才将会持续缺乏〃。在未来30年中，这种人才的缺乏将转变为高就业率和薪金水平的良性增长。尽管对是否真的存在人才短缺这一问题仍有争议，但对求职者而言，技术性人才的缺乏确实是未来发展的一个趋势。即使在经济萧条时期，这种短缺的态势也不会消失得太久，经济衰退产生变革，变革会刺激新的需求，周而复始，循环不息。
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关于失业的新看法
再就业安置署的执行官科林·穆尔（Colin Moor）这样描述那场对求职者求稳心态产生了巨大冲击的浪潮：〃美国从业人员的心理发生了重大的改变。〃科林说，〃在上一次经济衰退中，我们看到了一种对各年代的求职者的不同冲击。截至2003年，当你走入任何一家再就业安置公司的时候，你会首先注意到，有许多超过50岁的男性白人在其中求职。我们注意到在婴儿潮时期出生的这代人（他们曾经是最有意志力的人）被时代重创了，无论在任何阶层、任何领域都是如此。为什么会这样呢？他们的智慧、他们的雄心、他们奔赴美好物质生活的动力都到哪里去了？
现在，所有的事情都变得不确定。当人们选择他们的职业道路时，不得不承受巨大的压力。所以，你现在就应该为开拓多领域、多元化的职业生涯做好准备。〃
◆ 缺乏专业技能会给就业带来困难。正如《职场新套路》（The New Deal at Work）一书的作者……彼得·卡佩利（Peter Cappelli）博士曾说过的那样：〃由于人口状况发生了变化，雇主们随之转移了他们招聘的焦点。我们因此得到这样一个重要的结论：他们更愿意花时间去寻找有经验的人才，因为这种人才的专业基础深厚，工作起来肯定会更有效率。〃各家公司的差异化项目，或多或少也是由于受到这个现象的影响。
◆ 市场就业水平的提高，并非只体现在对高学历和高技能的要求上。美国劳工统计局（The Bureau of Labor Statistics）预测，在1998年至2008年期间，对零售业销售人员以及现金出纳人员的需求将会经历第二次乃至第三次大规模的增长。而从事该行业并不需要太高的学历。由此可见，很多高收入的工作，并不是只有高学历的人才能完成。
◆ 美国已将世界带入服务经济的巨大增长中，像沃尔玛（Wal…Mart）、花旗集团（Citicorp）、迪斯尼公司（Disney）这样的服务型企业，在世界经济中有着举足轻重的影响。《财富》杂志排名前一百的大公司中，有64％的公司并不生产任何东西，它们通过提供零售、保险和娱乐等方面的服务而盈利。据统计，在20世纪90年代，小型企业（员工数在500名以下）提供的职位中有85％都是服务性的。
◆ 由于互联网这种高效、低成本、大型的新生媒介的推动，世界经济飞快地进入了电子商务时代。就像麻省理工学院（MIT）的尼古拉斯·内格罗蓬特（Nicholas Negroponte）说的那样，社会生产正在从〃原子向比特〃快速转变着。他的意思是说，从手工制造物品（原子）向信息交易（比特或字节，数字信息的基本构成单位）转变着。北美、欧洲和一些亚洲国家，都在创建〃知识交易市场〃。在诸如软件开发、金融服务等行业中，学习能力、市场控制能力，以及在管理方面信息的掌握，这些因素起的已经不只是辅助作用，它们本身已经成为一种商机。这种〃交易市场〃具有巨大的发展潜力，同时能够创造出很多就业机会。
◆ 大学生在25岁左右毕业，他们的薪水一般比高中毕业生高两倍。如果你能够承受学业的考验，这对你来说是个好消息，多年辛苦学习终于得到了回报。
◆ 美国最聪明的公司往往知道它的员工需要些什么，并且会将公司目标与将人置于核心地位结合起来。这些公司按照〃吸纳、培训、保留〃的模式运作。
◆ 越来越多的人离开传统的工作安排，转而运营他们称之为〃我〃的自己的公司。这种〃自由职业者〃现象的出现使每个人都能获得前所未有的巨大权利。
所有这些趋势的出现，让我们的生活、事业，乃至整个行业变得混乱，更甚者，也许整个新经济时代都将由此产生。但是，除了混乱之外，它也为那些能够掌控自己事业的人创造了难以想象的机遇。这场革命挑战了公司与员工之间固有的忠诚关系，赋予每个个体新的权利和责任。不管你如何谋生，与你的父辈相比，你都应该投入更多时间、精力去管理自己的事业，因为你的事业前景会随着这场变革而不断改变。美国前总统杜鲁门（Truman）曾经说过：〃当你的邻居失业的时候，你会觉得那是经济不景气；当你自己失业的时候，你才会真正感觉到消沉。〃我要告诉你的是，如果你提前做好了应变准备，困境也可能变成机遇。我们期待你能从这本书的建议中获得启迪。
〃不安于现状〃的就业循环（1）
新的就业模式不再是我们父辈那种直线型，而是一个由三个阶段构成的循环，这个循环将贯穿我们整个职业生涯。如果你找到一份工作，这个循环将从你与新公司的协调开始。首先，你将才智和精力投入到新公司中；接着你通过不断学习来提高工作能力，直到这个职位不再能满足你；然后你使用更高级的职业技能，以便得到更好的工作，使事业更上一层楼。
我们将这个循环总结为：〃赚钱、充电、憧憬〃。这样的环形模式将让你充满自信，让你的事业和人生，可以按照自己设定的目标进行。如果你将这种模式套用到一项具体的工作中，你将看到下面这种情况：
〃不安于现状〃的就业循环
第一阶段
1。调整你的职业技能、个性、热情去适应新公司
2。与新公司达到和谐统一的状态
3。将你的智慧投入这家公司或者这份工作中
4。努力而聪明地工作
5。在那些自发培训中（诸如一些课程，阅读，在线的培训等），进一步提高自己的各项素质
第二阶段
1。在工作中或者培训中（如果公司提供）学习更多的技能和知识
2。学习公司中所有有价值的东西，不要仅仅局限于你的工作
3。在公司所处行业中建立人际关系网
4。与公司中的前辈们一起工作
第三阶段
1。挑战公司让你的能力同步前进
2。回顾你职业发展的整个过程
3。大范围投递简历和与技能相关的资料
4。向更好更高的职位进发
5看看公司是否依然能够让你的能力得到充分的发挥
挑战传统的就业稳定的概念（那种认为〃好好完成你的工作，公司就会负责好好照顾好你的观点）！只有学会亲自管理自己的事业，你才能在当前飞速变化的职场中，找到真正稳定安全的感觉。而〃不安于现状〃则是最有智慧的做法，它让你将眼光放远，注视未来，而不再是仅仅局限于当前的状况。
聘用循环
当雇主进行招聘的时候，他们同样遵循着类似的三阶段环形模式：首先，吸引有利于公司发展的人员（技术）加入；接着在新技术、企业文化等方面培训员工，让他们了解公司成功的案例；然后，在其他公司企图挖墙脚的时候，留住那些有价值的员工。我们将这种聘用循环总结为：〃吸纳、培训、保留〃。具体情况如下表所示：
第一阶段
1。招聘人才
2。建立产品研发或项目团队
3。让员工熟悉公司的工作方式
4。集员工之力，使公司发展壮大
第二阶段
1。识别并培养人才
2。提高员工的技能和生产效率
3。变革管理
4。提供长期的激励机制
第三阶段
1。提升公司待遇
2。提供新的机遇和挑战
3。对突出的员工进行奖励
4。提供长期的激励机制
5。解雇那些没有达到公司要求的员工并对空出职位进行重新招聘
如果我们将上述两表加以对比，我们会发现，两表中的第一、第二阶段十分吻合，但是在第三阶段时却有所冲突：对雇主来说，他们在寻找和培养高效率的员工上投入了大量的时间和金钱，这样他们才能拥有抢手的人才；但是对员工来说，他们在工作中投入了时间和精力去学习、去成长，所以在其所从事的行业中，他们应该发展得更好，实现更高的价值。
如果没有持续的奖励承诺来换取员工的忠诚，最好的员工将会跳槽离开。其结果是公司将由那些能力平平、效率不高的员工组成，形成恶性循环。
优秀的雇主意识到，就业循环与聘用循环之间存在着一种微妙的张力，所以除了金钱，他们赋予那些绩效最优的员工更多的东西。人力资源研究专家丹尼尔·芬恩（Dennis Finn）指出，基于一些切实商业的理由，雇主们这样做是有道理的：53％的员工并非因为希望得到更高的薪水而离职（或是由于他们被辞退而离职），他们离开是因为他们期望得到更满意的工作、更好的发展机会，能够更好地平衡工作与生活，或期望从另一种生活方式中受益。当一名最好的员工离开时，公司将承受超过25万美元的损失，其中包括员工离职所造成的生产力降低的损失，以及寻找替代人员所花费的成本。
对于求职者来说，离职意味着更积极的职业规划；而对于雇主来讲，离职则代表他应该更关注自己的员工。
关于供求平衡
过去20年间发生的所有变化，实际上并没有破坏供求平衡法则及这个法则所创造的供求曲线。在过去的40年中，每10年我们�