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有愿裉刂剩⑶也扇 �3Q Very Much”的准则，也就是说IQ（智商＝专业技能）、EQ（情绪商数）、AQ（抗压性）三者并重。而从性格测验、社团活动纪录、面试表现，都不难看出性格的端倪。
虽然科技业用人，基本上是技术挂帅，但在产品研发过程中，经常要不眠不休完成使命，因此工程师的毅力与抗压性很重要。在服务业，性格特质更决定了服务质量，多数服务业都希望员工具备细腻敏锐的同理心、阳光般的热情开朗与亲和力、以及不耐其烦的沟通协调能力。
二、历练
跨国公司栽培高级人才，最重要的方法就是“轮调”，让你在不同部门与国家之间培养阅历。历练的多寡，决定你究竟可成大器，还是一颗小螺丝钉。对社会新人来说，包括社团活动、打工实习、校内外比赛、海外游学、项目研究，都是有用的历练。而对职场新手来说，对于上司交办的高难度陌生任务，不可视为畏途，反而应该积极争取参与各种项目，以及外派出差的机会，给自己更多职场历练。
三、人脉
人脉，往往会在你意想不到的时候，提供你意想不到的一臂之力。但是“贵人”不会无端从天掉下来，平时就要勤于耕耘，而且眼光不要“看高不看低”。人脉是一种相互牵成的“共荣”关系，在你利用别人前，要先创造自己的“可利用价值”，一定先有付出才有回报。此外，人际关系学的另一门功课，在于建立360度的圆融关系，包括了面对同事、主管、部属、客户，就算不是朋友，至少不要树敌，卷入复杂的办公室政治中。
四、形象管理
除了研发工程师每天面对机器外，诸如业务销售、行政、法务、公关、教育训练……绝大部分的职务都是属于“人对人”的工作，因此个人形象管理格外重要。
根据“7：38：55”法则，人们对你的印象有55，来自你的外形与举止，只有7取决于你说了什么；就算专业也要靠形象来包装，形象攸关专业说服力。即使各行业所要的形象不同，但“品味”是共同的原则。
五、情报信息力
进入知识快速“折旧”的年代，在校期间所学的东西，如果不随时update，很快就跟不上时代。但是，徒有持续学习的上进心还不够，更要懂得如何快速有效地在浩如烟海的信息中“淘金”，掌握最新的关键情报。现在是速度决定胜败，谁的情报力比较快，谁就掌握赢的先机。因此，如今都把“情报搜集”，列为“绝对必要的工作技能”。
殷谦观点：不同的职业生涯阶段，竞争力的侧重点不同。那么在每个生涯阶段，都应该建立一张竞争力清单，弄清每个阶段的重点，发挥强项，补充弱项。
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试用期：五招帮你顺利转正
大学毕业了，我们拿着一张“旧船票”（代表过去的学位证、毕业证）来到应聘的单位渴望搭上理想的“客船”。谁料，用人单位不只是根据简历、面试结果判断一个求职者是否合格，还采用或长或短的试用期来考察我们的真实能力，试用期的表现关乎应聘者是否能够如愿以偿地留在公司任职。还有什么比在试用期间被赶下“船”让人伤心的？要想在颠簸的“船上”站稳脚跟，就必须在这段时间里，给上司和同事留个好印象，于是如何在试用期表现自己就成了一门学问。让我们看看新人们在试用期的三种典型表现：
案例一：埋头苦干型
中文系毕业的小王通过招聘会和一家广告公司签订了为期两个月的试用期协议，虽然还没有毕业，但是大四的后半段时间，他基本上放弃了学校里的课程，全身心地投入到工作中。在公司里，他踏踏实实，从不多说一句话，只要给了任务就认真完成。两个月下来，他原本以为自己可以轻松拿到与该单位的就业协议，但谁料到试用期一结束，老总告诉他，你的性格太内向不适合搞广告，并且你的积极性和创意能力也有些欠缺，试用没有通过。
案例二：夸夸其谈型
凭着优异的成绩和充分的面试准备，小慧毕业后应聘到一家商务酒店做前台接待。这家酒店刚开业，有许多制度和业务上的漏洞，小慧以为老板跟她是同龄人，初来乍到的她就热心的提出自己看到的各种不足，不分什么场合就随意谈论。有时候，老板为员工的错误生气时，她依然毫不顾忌。试用期结束的时候，老板认为她不能脚踏实地的工作，因此没有录用她。她十分委屈，本来想表现一下自己的洞察力，到头来反倒落得这种结果。小慧很苦恼，都不明白自己以后在职场中该怎么办了。
案例三：宽于律己型
小林在一家房地产公司做文案，试用期期间，她因为没有认真校对文稿，文案出错，导致公司同事都跟着加班加点。对此她很无辜的说：“我是新人，所以不是很清楚。”大家肯定猜到后果是什么了，她被公司解雇了，原因是不敬业，并且不能坦然承认自己的错误。
专家支招助你安度试用期
由于没有职场经验，许多职场新人都不知道如何应对试用期，而导致与心仪的工作失之交臂。笔者采访了一位著名的职业培训负责人，她提供了以下几个建议，希望能对求职者顺利度过试用期有所帮助。
个人的准备要充分
上任前，要对工作岗位职责有详细地了解，结合自己的优缺点制定详尽的工作计划，尽快缩短与新岗位要求之间的距离；注意个人形象，上班的第一天，穿着得体不过分张扬，谈吐自然，给上司和同事留下良好的第一印象。
尽快了解企业文化
越来越多的企业在新人入职以后安排了好几轮的培训以帮助他们尽快融入新环境，这些培训帮助员工了解企业的规章制度、薪酬待遇、可用资源等等，更重要的是让他们对新环境的文化了然于胸。每个公司都有自己的独特氛围，要熟悉公司的“规则”，而不能像以前在学校一样随着自己的性子来。
放下架子从小事做起
传真机没纸了，主动补上；饮水机没水了，长个眼色，提早给送水公司打个电话；主管吩咐的端茶，煮咖啡，整理报表，接待客户等等这些小事都认真地做，不经意间就能让人对你好感倍增。
抓住机会一显身手
当领导给你布置一些难度大的任务时，这就是要考验你能力的时候。新人要善于把握这些时机，利用所学的专业知识，勤于动脑，力争把这些任务完成得万无一失。特别在考勤等评测的时候，更不能偷懒，争取让同事对你心服口服，不能像小王一样，总是埋头苦干，疏于跟同事们的交流，导致大家无法了解你的能力。
切记，有一句俗语说，出墙的椽子先烂。新人们大多都急于树立自己的威信，往往适得其反，招人厌恶。小慧的失败就是个深刻的教训。
做错事虚心承认
职场新人由于进入公司时间短，没有经验，犯错误十分平常。要是能够及时发现并且改正，只要没有给公司带来太大的损失，领导们一般都会给你改正的机会。但是，你总是对自己的错误百般推诶，同事们都会觉得和你共事没有安全感，你自然也不被大家接受。
能让上司意识到你是个人才的招数很多，万变不离其宗的是，认认真真做人，踏踏实实做事，遇事灵活变通，善于举一反三。祝愿还在“试用”着的新人们，早日登上你心中的“客船”。
大学生，你如何能跨进外企的门槛？（1）
时至今日，许多人仍把进入外企作为自己重要的职业目标。想要成为一个合格的“外企人”，除了要了解进入外企的“法门”，更为重要的是，要对即将到来的外企生涯做好充分的准备。
经不起的五大诱惑
诱惑之一：薪酬福利好。外企的薪酬福利一向是吸引眼球的重要原因。一般在外企都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。年终奖年终视工作表现发放年终奖，工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。比如在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险；员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。……这些都是吸引大学生进外企的主要因素。
诱惑之二：良好的人才培训机制。人才是一个公司赖以发展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培养机制和体系，公司会通过业绩评估等帮助员工走上专业道路。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。有些外企对优秀的员工，还会送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
诱惑之三：个人发展机遇好。很多大公司的业务面都相当广泛，往往不局限于某一个领域。员工在公司工作大都可以人尽其才，有很多的选择机会，可以在不同的部门之间调换。很多外企还会给与员工长、短期的海外培训机会，提升员工的工作能力和竞争力；提高个人的职业含金量。
诱惑之四：职业声望好。外企能提升你的事业潜力，外企员工的工作能力也普遍能得到社会的认同。
诱惑之五：良好的办公环境和工作氛围。较为公平的竞争机制，外企员工参与决策的机会较多，且存在鼓励个人发表自己见解的氛围。多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。
大学生，你如何能跨进外企的门槛？（2）
进入外企的四大要素
大部分外企都相当重视员工对于公司文化的认同。飞利浦（中国）集团人力资源总监吴懿沁告诉记者，飞利浦希望招聘到的新人，首先是必须要认同公司的核心价值观，认同客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作的理念。在招聘的过程中，他们会通过面谈指引来考查对方在这方面的个人情况。
一般而言，在招聘员工时外企还会着重测试以下几个方面的能力：
☆思维能力。思考问题是否有远见，尤其对于一些重要的领导岗位来说，招聘人员会特别注重考虑应聘者看问题是否长远。其他如个人对于得失利弊的判断能力，综合运用能力，思考问题是否有很好的现实性等。
☆工作效率。招聘方通过考查应聘者是否有良好的个人工作技能，是否有很好的独立工作能力，是否对应聘职位有明确的目的导向（知道自己该做什么）以及监控导向能力等，来考核其工作效率。具体的办法，一般是让应聘者在一定时间内就某一针对性的问题作出解决方案，或者进行案例分析（casestudy），或者要求应聘者拿出过去的经验来同面试官进行分享。
☆团队协作能力。是否能与人进行良好的沟通，是否有很好的社交、谈判能力，是否对周围群体有良好的个人影响力等。
☆工作能力