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有些教师,在徐亚芬的游说下,在过年休息的时候到万里来参观。徐亚芬就苦口婆心地劝他们到万里来。有时候,有些教师在徐亚芬苦口婆心的劝说下,好不容易决定留下来。但是,第二天,他们又走了。他们对徐亚芬说:“你说几年以后,这个学校会有很大发展,我们不瞒你说,我们自己学校的领导也经常这样讲,我们学校的沙盘模型放了五六年了还没动过,你怎么让我们相信几年后能大发展?”
有一次,为了请一位上海的教授来万里,徐亚芬赶到教授家去做工作,在徐亚芬的劝说下,教授终于同意来。但是,当徐亚芬驱车刚回到宁波时,却接到了教授的电话,说夫人不同意,他不想来了。徐亚芬二话不说,立即掉转车头直奔上海。当教授夫妇看到风尘仆仆的徐亚芬突然又出现在面前时,感动得说不出话来。教授夫人终于同意了徐亚芬的真诚邀请。
还有一次,为了将一名全国优秀教师请到万里来,徐亚芬三顾茅庐,苦口婆心。当时,这位教师提出要当校长,要一套房子,还要把自己的女儿、女婿调到宁波,徐亚芬一一答应了。
但是,没多久,这位教师突然提出辞职,然后带着房子一走了之。原来另有学校以优厚的待遇聘请他。尽管徐亚芬的损失惨重,但是,她还是真诚地对待每一位教师。如今,浙江万里学院现有在校学生12000多名,成为浙江省第6所、宁波第2所万人本科大学。
徐亚芬对于人才自有一套。她认为,以情感人是最好的。徐亚芬说:“比如说,我找到一个老师,他有意向的,他只要有明确意向以后,我就马上到他那里去。不但找他谈话,也会找他的夫人谈话,甚至会找他的孩子谈话。如果你有什么难处,从头到尾我能够帮的,我就帮。我从来不在社会上开后门,但是为了我们老师家属,我到处去求人。哪个老师的孩子要报考某个大学,我会去求这个校长。如果我们老师的夫人安置不下去,在银行做的,我会去求银行行长。说句实话,自己家里倒有很多人下岗,我都管不过来。但是我也感觉到,能够让老师安心了,我心里也安了。所以,我们老师很感动。有时候感觉到,哎呀,来了以后条件可能并不如想象的那么好,但是他感觉到万里还是充满人情味的,所以很多老师还是愿意到这里来工作的。”
正如正泰集团董事长南存辉在1998年1月11日《浙江日报》理论版的一篇题为《制胜之道在人才》的文章中提出的观点:“留人在钱更在情。”
南存辉写道:“人才难觅,人才难留,是众多企业的同感。有人为此开出了许多药方,如“高薪留人”等等。我认为,把人力当资本,给人才以高薪,这是理所当然的。人才既然进入市场,也如同商品,质量高的,价格自然也要高,这是符合价值规律的。然而,凡成为人才的,一般学历较高。知识分子有个特点,他们追求人格上的尊严比追求金钱上的满足更看重。另外,就是要给人才以大显身手的舞台,让他们有事业的成就感;要创造良好的生活环境、工作环境、人文环境。努力做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。”
13。重视老员工的贡献
浙商商道:
是员工一起创办了企业,一定要有感恩的心理。
浙商自白:
因为我们也并不是说不讲情面,而是给老员工一个妥善的安排,我们要承认过去他对企业的贡献,然后给他一个合理的的安排,我想这个也很重要。
——华立集团董事长汪力成
南存辉在创业之初,他从上海请来王中江、宋佩良、蒋基兴三位国有企业退休的老同志指导工作,他们为正泰默默奉献,南存辉都铭记在心。
1994年,正泰建厂10周年,南存辉专门花了3000美元,把定居巴西的王中江老人接到厂里,坐上主席台,戴上大红花。
后来,王中江老人在上海去世,人在北京的南存辉得知后,推掉已安排的公务活动,直接赶到上海参加王老的追悼会。
南存辉每次去上海,都要去看望这些公司的元老。
说起南存辉,宋佩良感动地说,南存辉每次到上海,都要去看他,其中有一年竟然去看了他13次,比自己住在上海的儿子去得还勤!
1999年,正泰创业15周年庆祝大会,年近8旬的宋佩良、蒋基兴又被请来,被授予“正泰元老荣誉奖章”。
在企业刚开始的时候,老员工都付出了很多的心血,但是,随着企业的不断发展,有些老员工可能跟不上发展的需要,慢慢地落伍了。这时,对于企业领导人来说,这些曾经是企业功臣的老员工就成了一个烫手的芋头。
华立集团在企业制度变革的时候,对于用人制度及薪酬福利制度也作了一定的调整。汪力成认为,这种调整能够使得不适应现在状态的这些人逐步淘汰下去,更优秀的人走上来。但是,这必然会触及员工的根本利益,尤其是那些老员工。为此,华立准备了很长时间。汪力成说:“比如说我们改制,华立的改制主要采用一种管理层不干预员工的制度,我一直强调一个观点,与其说华立的改制是为了产权制度的改革,还不如说更大程度上是为了那些过去对企业有贡献的老人,给他们建立一个退休机制。我想这一点是非常重要的,作为一个企业,它的发展一定是伴随人力资源的不断更新,而企业在人力资源更新的过程当中,往往是一次内部的权力再分配和利益再分配的过程,所以这些平衡是非常重要的。”
“因为我们也并不是说不讲情面,而是给老员工一个妥善的安排,我们要承认过去他对企业的贡献,然后给他一个合理的的安排,我想这个也很重要。”通过积极的努力,华立终于妥善地解决这个问题。
盛大网络的陈天桥认为,如果创业的元老在企业快速发展的过程中出现掉队的情况,他将会忍痛对这些元老“下手”。陈天桥说:“如果有人掉队,我们会毫不犹豫地淘汰他。那就是辞退或者调动。人和企业一样也可能会‘关、停、并、转’。”
陈天桥认为,在处理这种事情时,一个企业领导的人格魅力很重要。“你要让他们坚定地相信,陈天桥是一个公正的、以企业利益为主的人,当你要他离开时,他才没有多少话可说。像我这样的企业创始人,如果平时不注意自己的言行,不讲究公正,那么在处理这种问题时,就会面临非常尴尬的境地。”陈天桥这样解释。
在具体解决方面,陈天桥认为,“你一定要坦诚地告诉对方,你的问题在哪里。我们韩国的上游公司,曾是我们公司100%的利润来源,但是当它不符合合同的规定时,盛大也会依法、依理地提出诉讼。只要你坦诚以对,没有什么下得了手和下不了手之说。”
陈天桥认为,要协调好创业元老和职业经理人的关系,就应该让他们互相充分地理解。他说:“唐骏刚来时,大家习惯了,有什么事情还是向我报告,但我告诉他们,这些事情要报告到唐总那里去。作为企业领导人,你要把担子压下去,但是人家刚来万一不了解情况,你也要充分地宽容别人。但从职业经理人角度来讲,应该有一个磨合的过程,让手下人对他有一个熟悉的过程,不要一进来,就抱怨手下人不向我报告。”
华人首富李嘉诚曾经说过:“一个大企业就像一个大家庭,每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献,他们也实在应该取其所得,只有反过来,是员工养活了整个公司,公司应该多谢他们才对。”因此,不管老员工跟不跟得上企业发展的步伐,作为精明的商人,对待那些企业元老和老员工都应该怀着一种感恩的心理,尽量安排好他们,让他们能够安安心心、平平静静地与公司一起发展,或者离开公司。
14。文化多元化
浙商商道:
和而不同。
浙商自白:
我给企业做的定位就是:20来岁的人做设计舞台,30来岁的人做经营舞台,我们40岁的人做资本舞台。这样,博洋的舞台越做越多,越做越好,博洋的事业就可以说走向了成功。
——博洋集团董事长戎巨川
对于企业领导来说,一定要具有多元化的性格,这样可以面对不同文化、不同背景的人员,也可以面对不同状况下的问题。
全美世界(BestWorld)总裁范文瑂说:“当老板的人,必须:一、你必须像弥勒佛,常常笑口常开,既有乐观的人生态度,又有积极的思想;二、你也得像苦行僧达摩一样,要有吃苦的精神,而且要懂得苦中作乐;三、你也要有观音菩萨有求必应的能力,因为你得时不时满足客户的要求;四、你也要向如来佛看齐,要懂得掌控大局,让整个公司团队都掌控在你的五指山内。”
企业内部的人员是各不相同的,有年轻的,有年长的;有男员工,也有女员工;有受过高等教育的,也有些只是普通员工。在这种情况下,不同员工身上存在的文化基因都会影响他们之间的和协相处。同时,随着WTO的不断深入,许多浙江企业都不断走向国际化,因此,企业内部的人员也呈现多元化的现象。在这种情况下,不同文化背景的人员在同一个组织内必然会产生摩擦。对于企业来说,就需要做好文化多元化的工作。
怎样做好文化多元化工作呢?
首先,要允许多元化文化的存在。
不同文化的人员能够提供不同的思路和方法,这非常有利于促进企业发展。正如博洋集团董事长戎巨川所说:“我给企业做的定位就是:20来岁的人做设计舞台,30来岁的人做经营舞台,我们40岁的人做资本舞台。这样,博洋的舞台越做越多,越做越好,博洋的事业就可以说走向了成功。”
其次,要加大本土化建设。
不管是在本地办企业,还是到外地办企业,都需要加强员工本地化工作。对于生于斯长于斯的员工,自然在市场的反映上占有优势,如果任用的外地的员工,就需要对他们进行一定的培训,增进他们与本地员工的关系。
最后,要解决好文化冲突问题。
一份对不同文化背景员工的调查显示:如果对不同文化背景的员工管理不力,会导致企业严重的内耗,决策不当,效率降低,从而对企业的日常基本运作产生影响。因此,企业不仅要在不同文化背景的员工中建立一种共同的价值观,还应该对他们进行各种培训,以提高他们对不同文化的认识和理解,促进彼此之间的沟通和理解。
华立在进军CDMA的时候,美国雇员进入了华立,华立遭遇到了美国文化的冲击。
事情是这样的:
在华立收购的研发中心,美国员工Dannis负责CDMA核心技术的研发。汪力成为了表示对其工作的重视,于是,每隔两天就给Dannis发一封电子邮件,询问工作的进展。令汪力成没有想到的是,不到10天,Dannis竟然向汪力成提交了辞职报告。汪力成有点不解。但是,Dannis的理由非常充足:“你每隔两天就发邮件给我,这是对我的不信任,如果你信任我,不需要总是询问我。我会按时完成任务,有问题自然会向你汇报,不需要你总是催促我!”
结果,汪力成只好向他解释事情并不是这样的。经过长谈,两人终于互相作出妥协。汪力成不再给Dannis发邮件,Dannis则定期向汪力成汇报工作进展。
对此,汪力成感叹道:“这事如果放在中国人那里,都会认为这是领导对自己的重视和关心;但美国人觉得,我每天问他进展,是极其不信任他。”
后来,汪力成意识到这个问题。认为要不断地改造文化。他说:“我要和稀泥,就是把各种跨国文化都综合在一起,然后慢慢形成我们华立特有的文化。国外的跨国公司,它的文化,比方说它的总部在美国,但是这个公司的文化,可能不是美国文化,它可能已经是综合了欧洲的、东方的、美国的几种文化的结合。这样的话,整个公司才有一种文化的包容性;这样的话,它才能容忍各种各样肤色、种族、民族的员工队伍。所以,在每一个国家、每一个地区它都能建厂。
*第六章发展才是硬道理
在山东流传着这样一句话:“过去我们给浙江人讲革命道理,现在浙江人给我们讲发展道理。”浙商对各地经济做出了积极贡献,已经成为各地经济发展的示范。
1。苦干实干加巧干(1)
浙商商道:
走遍千山万水,道尽千言万语,想尽千方百计,吃尽千辛万苦。