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能有自己的思路自己的想法。为此我申请过换组，大区经理没有批准。去年年底，大客户部梁经理那里有个空缺，我就申请调动，可惜因为公司转移HEADC0UNT，这个事情最终没办成，我为此和车经理闹僵了——现在回想起来，当时确实年轻气盛了一点。大区经理对我挺好，给我换了组，不过我自己觉得再待下去挺没面的，才跳到了NS。”
王伟点点头，问道：“你跳到NS才两个月，为什么又想跳呢？”
苏浅唱实话实说道：“我到了NS后，才发现分给我的区域不好，今年的奖金估计是没多大指望了。而且，我对NS的工作氛围也不太适应，我到岗两个月了，我的经理还没有和我一起跑过一次客户。我毕竟刚加入公司，遇到难题总有请示经理的时候，可经理总是让我自己搞定．态度也总是淡淡的。说实话，在NS有了这番对比，我才感到原先在DB，李经理是多敬业的一个人。过去，是我太自我了吧。”
苏浅唱说得很诚恳，既有一半表演的成分，也有一半对李坤真心的歉意。
王伟继续问道：“能说说为什么对德望这个职位感兴趣吗？”
苏浅唱说：“虽然不满意NS的状况，但是如果不是有确实感兴趣的职位，我还是会在NS继续做下去的。我主要是考虑，第一，这是一个经理的职位，我干了五年销售了，高级销售代表也做了两年wrshǚ。сōm，以前在DB，我也曾协助经理带过新人——我非常想挑战一下自己，看看是否有职业发展的机会，第二，王总监和丘经理都是DB出来的，原先在DB我就很仰慕二位老板，而我也是DB培养起来的，我想，相似的理念下肯定能有最大的默契，能跟着你们干，我对前途很有信心，第三，我听梁经理介绍过．德望虽然公司不大，但代理的产品非常好，很有竞争力。我知道，产品好是非常重要的。所以，我就更有信心来应聘这份工作了。我相信自己能在这个岗位上施展抱负，和公司共同成长！”
苏浅唱说的时候，眼睛越来越亮，王伟和邱杰克都从她的眼睛里看到了种发自内心的憧憬和愿望。
苏浅唱走后，王伟问邱杰克，“你看怎么样？”邱杰克说：“人挺聪明，销售能力不错，想做事业的愿望还是比较强烈的。我对她特别感兴趣的一点是，她对岳总这样的大客户有一定的把控能力。”
王伟想了想，跟邱杰克说：“大致上，我还是满意小苏的。这个职位很重要，咱们还是得仔细地做一下背景调查，尤其是要搞明白她是怎么离开DB的。别弄来个人品有问题的就麻烦了。人品不好的话，能力越强越麻烦。”
结果．邱杰克找张凯一打听，得知苏浅唱离开DB前，曾以怨报德威胁过李坤。邱杰克吃了一惊，想了想，又赶紧回头找介绍人梁诗洛，打听苏浅唱为什么和李坤闹得那么僵。梁诗洛却说：“这两人的矛盾，根源在于李坤的管理风格有问题，一年多前他手下的销售曾为此集体联名投诉他，是陈丰拉着HR帮忙，才把这事儿给平息下去了。”梁诗洛强调说：“如果说问题主要是在小苏身上，哪能八个销售代表都那么心齐，一致反对李坤？”
邱杰克觉得梁诗洛这话有道理，他“嗯”了一声，认真地听梁诗洛讲述。粱诗洛又说：“其实，今年元旦前，我组里有个空缺，原本我已经打定主意要小苏的，可惜这个人头被转给了张凯，张凯呢，又另有他自己满意的人选，小苏才没来成大客户部。”邱杰克一想．这个说法和苏浅唱面试中的说法是吻合的，原来苏浅唱是这么个原因没有调动成梁诗洛继续介绍说：“本来我想，没调成，就继续待在商业客户部吧，没想到，李坤心胸不够，为这事儿，他就容不下小苏再留在他组里了，两人闹得水火不容。大区经理自然要偏向小区经理的，这个倒也正常，丢卒保车嘛。可小苏毕竟还年轻，一怒之下，可能和陈丰说话也冲了点。总的说来，我觉得小苏是比较无辜的。她离开DB是迫不得已的。”
张凯和梁诗洛在结束自己的讲述时，不约而同说了同一句话：“在DB南区，这是大家都知道的事情！”
为免偏听偏信，邱杰克又找其他可靠的人打听了一下，得到的仍然是完全相反的两个版本，“无辜版”和“以怨抱德版”的得票率竟然不相上下。
邱杰克手里拿着这两个版本，有点为难。王伟说：“这样吧，我回击问问拉拉对小苏的评价，按张凯和梁诗洛的讲法，当时拉拉多半参与处理了苏浅唱和小区经理的矛盾。”
王伟晚上回家问拉拉：“有个销售叫苏浅唱的，你有印象吗？”拉拉反问道：“怎么？她来德望面试了呀？”
王伟说：“嗯，梁诗洛介绍她来应聘我们的销售经理。”
拉拉说：“小苏是二月份跳槽离开DB的，我知道她是去了NS，不是挺好的公司吗，怎么又想着跳到德望来？”
王伟说：“据她说起来，一个原因是因为想发展，毕竟来德望应聘的是个经理职位，另一个很重要的原因，她说得挺直率，她刚跳槽过去，分到的区域是硬骨头，不好做，新老板对她也不太客气。”
拉拉点点头说：“这就对了！她那脾气，到了新公司，我就知道要吃苦头的。”
王伟追问道：“你觉得苏浅唱是怎样一个脾气？张凯告诉杰克，说小苏离开DB前和小区经理闹得很僵，他用了‘以怨抱德’四个字来形容苏浅唱。这下杰克就担心了，又去找梁诗洛打听，小梁给了一个完全不同的版本，说小苏是‘无辜’的，因为小苏想调动到大客户部．李坤才容不下她的。”
拉拉一听就笑了，她说：“那梁诗洛肯定还讲了李坤组里的销售代表集体投诉李坤的事儿。”
王伟笑道：“她确实跟杰克讲了这事儿。据说，集体投诉和调动的事情你都知情。”
拉拉说：“客观地说，小苏离开DB，她自己要负的责任不小，不能说完全‘无辜’。至于她和李坤闹得那么僵，倒也够不上‘以怨抱德’，李坤的管理风格确实太死太细了，要不那回他手下的人怎么会全体反了呢——怎么说呢，我觉得用‘聪明能干’和‘自以为是’来形容小苏会更贴切点吧。小苏销售做得好，客户关系好，这有目共睹；不过，她太不体谅别人的立场，而且过高地评价了自己的能力，有点不懂事儿。举例说吧，她和李坤合不米，因此想调到梁诗洛组，这本来无可厚非，可她当时追着李坤和陈丰马上签字放她走，这就不对了。我劝过她不要逼陈丰逼得太紧，她表面上一口答应，转身照样我行我素。这事儿让我感到，小苏是非常自以为是的一个人。所以我说，她这个脾气，在新老板那儿碰壁，一点儿也不奇怪。”
王伟大致明白了拉拉的观点，他问拉拉，“小苏现在来应聘，依你看，我们是用她还是不用她呢？”
拉拉想了想说：“小苏在NS的遭遇八成跟我差不离，刚到一家新公司，一切都得从头适应起，偏偏新老板又不待见——她原先在DB的时候，李坤和陈丰可是一直很器重栽培她的，过惯了好日子，头就低不下来了。我感觉，她这回来找你和邱杰克，跟我上次去打何好德的电话，恐怕没什么两样，无非是一时害怕，病急乱投医罢了。可一旦挨过了这段日子，她的心是不是能在这里定下呢？还是拿德望做个过渡而已？”
拉拉说苏浅唱跳槽后的遭遇八成和自己差不多，但王伟却在潜意识中和苏浅唱有更接近的感受。一样的，明明不想离开DB，却一肚子苦衷无奈地离开，一样的，离开后对一个能把自己拉出窘境的机会，敏感得像残垣断壁上的荒草。王伟对陆宝宝伸出的那只手是深怀感念的，他也同样毫不犹豫地向邱杰克伸出过自己的手。
王伟问拉拉：“要是那次你打了电话给何好德，他却不肯帮你，你啥感受？”
拉拉反驳说：“我后来不是没打那个电话了嘛，因为我知道我不满意HW，我不想拿何好德做跳板，那样对不起他。不是我自吹，小苏对你们可没我对何好德的这份心。再说了，你俩本来就不认识小苏，就算小苏希望你搭救一把，那跟何好德而对我的求救还不好比吧。我觉得，你们更该考虑的是，小苏到底能不能定下心来好好给德望干。我担心地是来德望过渡的。她在NS吃了苦头，这会让她反思自己的为人处世，可毕竟性格这玩意儿，不比知识，知识你可以强化两个月，性格要想通过两个月的痛苦就来个扭转，恐怕很难。”
王伟觉得拉拉这话说得倒也在理。他考虑再三，对拉拉说：“我们这个销售经理的位置招了几个月了，高不成低不就，一直没有遇上比小苏能力更合适的。我想，她毕竟年轻，一个八十后，人生的阅历还浅，坏也坏不到哪里去吧——我打算让杰克去摸一摸岳总的态度，看看客户对小苏的评价如何。然后再做定夺。”
拉拉笑道：“我说的那些就是供你参考。小苏的能力我是绝对认可的，就是不喜欢她的自以为是。要不，你让她在德望做个高级销售代表吧？等过个一年半载，要是她确实干得好，再给她经理的头衔也不晚呀。”
王伟不同意拉拉的观点，他摇摇头说：“拉拉，要是我决定用她，那我还是要绐她销售经理的头衔。你想，她现在好歹是大公司的高级销售代表，她为什么要来德望这样的小公司，还是做一名高级销售代表呢？虽然她目前是遇到了困难，可那是暂时的——如果我不在她最想要的时候给她想要的，那她即使来了德望也不会有长性，到头来，德望反而真的成了她过渡的一块跳板了。我绝不会趁着她现在有求于我而杀她的价的，那样没啥意思。不想沦为跳板，就得拿出诚意。”
拉拉被王伟说得愣住了，她想了想说：“你说得对。”
在这战斗 38。得我老板点头我才敢帮你干这事儿
拉拉是在四月底的部门总监会上，向总监们介绍加薪方案的。她的方案包括四部分内容：原则，预算，注意事项，以及时间表。
拉拉首先解释了加薪的原则，她说：“SH的年度加薪要求体现三方面的原则。
“第一是绩效导向的原则。”
“员工获得的加薪幅度应和他去年的表现挂钩，去年的业绩得分越高．那么他能获得的加薪幅度就越大。”
“其次是对内公平的原则。”
“举例说，如果两人的表现和能力相当，而其中一位的工资偏低，那么，部门总监可以在‘特别加薪预算’的范围内给他一定的加幅。”
“又比如，某销售业绩得分不理想，但是总监认为是客观环境导致其目标未达成，也可以在这个栏目中考虑给予适当的加幅。”
“特别是，能力和表现都很优异的员工，而您认为他的工资水平未能反映出其贡献和重要性，那么应该考虑在这项里给他一个特别加幅。”
“第三是对外具有竞争力的原则。”
“HR会把所有员工的工资和市场水平做一个比对，如果有人的工资明显低于比对基准，HR会给出这部分的建议加薪幅度。各位总监可以根据您对该员工能力和表现的判断，在HR的建议范围内决定给该员工多少加幅。”
接下来，拉拉介绍了加薪的预算：
本次加薪的总预算是8％。基于三个原则，每位员工的加薪可由三部分构成，即业绩加薪，特别加薪，与市场比对加薪，相对应的预算分别为7％，0。5％，0。5％。
其中业绩加薪和市场比对加薪部分，HR会根据实际数据，给出加薪范围，总监们在范围内决定到底给多少，而特别加薪部分，由总监们自行决定，但需要在备注栏中注明理由，以供查理做最后的审批。
三个项目的预箅，可以适当互相调剂，但有两个前提：第一是业绩加薪的幅度一定要在规定范围内；第二是各部门的总的加幅不得超过8％。
关于注意事项．拉拉说了三条：
——本次加薪的人员名单以四月三十日的在册名单为准。各部门应充分考虑到其中有哪些是已辞职的人员，并将其名下的预算充分合理地利用。
——凡2006年9月30日后入职的员工不参加本次加薪。
——与往年不同，对于入职不足12个月的员工，本次加薪将不再采用“加薪幅度按年资折算”的办法。
说到这里，拉拉展示了一个例表给大家演练一下规矩。
最后拉拉介绍了加薪的时间表，她特意说明了本次加薪在时间上比较仓促，希望能得到大家的理解和支持。
拉拉讲完了PPT，请总监们提问。有人提出来说：“按规定，我们要在五月中旬把加薪提案交给HR，假如表格交了以后，又有人提出来要辞职，那我们能不能再把本来要给他的加薪幅度调整给别的表现好的员工呢？”
拉拉笑着，客气地说：“提案交了以后，就不能改动了。不然情况就会不�