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这一章介绍的是如何获得感知自身存在感的一个基准，从而弄清楚别人对你的看法以及哪些行为会阻碍你的意向。对一些人来说，这个过程会让他们畏惧：问朋友、同事和家人关于他们对我们的真正看法，这会让我们觉得难堪、私密而自恋。它要求你面对那些自己并不喜欢的事情，也可能让你开放地看待自己在某种程度上受侮辱的情况。
现在我要让你把那些感受搁置一边，因为如果你用一种开放的心态和勇敢的心来寻求答案，那你获得的关于存在感的认知就会改变你的人生。像别人看待你一样看待自己不仅是一份难得的礼物，它还具有变革性的力量。
你认为的自己和他人眼中的自己
你可能会问：“等一下，这本书不应该是谈论真实性的吗？为什么要那么在意别人的想法？”
对于存在感的理解是这样的：其中一部分意味着沟通要和你的意向相一致，另一部分则是要被清楚地接收。对于后者，你不知道自己该怎么做，除非得到某种反馈——无论正式与否。找到你对别人产生的影响，这会给你带来一个有助于专注在自身存在感上的框架。
获得反馈是很有必要的。追求它，消化它，最后把它变成自己的东西。最重要的是，要一直记得：获得强大的存在感是毫无捷径可言的。“一招鲜”不能“吃遍天”。很多时候，我们都会根据自己的经历去感受别人，结果完全成了偏见之举。有人可能推崇你在会议上的强硬的表达方式，但有人会认为你显得过于傲慢，以至让对方想起一个如独裁者一般的前同事。你被他人的主观性认知所审视。这让我想起一句富有哲理的话：当有人说了对你不友好的话，这更多代表的是他本人而不是你。当你还是少年的时候，你还看不清这一点；而随着人生阅历的增加，你就越容易理解它（即便它依然是个大麻烦）。
任何你给出或收到的反馈都带有主观性，但它们仍然很有价值。你收集反馈的职责就是要找出不断涌现的共同主题，这会帮你了解别人对你的看法。
了解别人的想法、通过沟通让别人在最大程度上明白你说的话以及保持真我，这三点代表着一种微妙的平衡，而拥有强大存在感的人则在这方面得心应手。本书第二部分提供了很多有效的策略将这种平衡概念化，以及实现这种平衡。
但在那之前，如果你开始了解自己在别人眼中的大致看法，你就先帮了自己一个大忙。你的发现可能会让自己大吃一惊，或者会确认你已经了解的事情。无论如何，这肯定会很有趣。
让你的存在感在一小时内获得检视
从别人那里收集反馈是非常容易的。我每天都在为客户们做这件事，通常问完几个简短的问题后，我就会听到我需要知道的一切。如果问对了问题，那主题就会浮现，而且会在整段对话中不断重复。不到一个小时，我就收集到有关这个人职业发展的大量信息。
相对来说，发起并接受这些反馈是非常难的，尤其是涉及自身之时。鉴于我之前提到的各种原因，向你信任的人询问他们对你的真实看法会让你觉得很不舒服，在你获得反馈后，你又因为自尊心作祟而接受不了。积极的话语听起来会让人很舒服，所以就放马过来吧！（即便我们在公众场合会羞于接受赞誉之词，但内心还是非常确定想要得到它。）不过消极的话语会让我们觉得似乎应该为自己辩解，我们不仅惧怕这种反馈，而且会一连几天让它持续发酵。与之相反，积极的话语却很快被抛之脑后。
这个过程不会花费太长时间，事实上，你甚至惊讶于它进展的速度，但在精神上，你可能需要很长时间进行消化。你可能很想完全避开它，或者先答应下来，然后一直拖延时间不去行动。你可能现在就直接跳到下一章了——如果真是这样，请立即停止这种做法！
要注意的是，这对大多数人来说并不是一个舒服的过程，但我们还是要这么做。用极短的时间获得很大的回报，这就是整本书里面最有用的练习。
全方位评价与检视存在感
我在给公司高管做培训时，一般会做两件事：（1）先读现有的任何对他的评价或发展计划；（2）采用我自己的反馈方法。通常来自企业方面的评价包含一种全方位的反馈模式，即同事、主管和直接下属提供匿名反馈，然后负责评估的人就会将这些反馈纳入考虑，并得出最终结论。
如果你参与过这些获得企业支持而且通常是在线注册的全方位评价，你就该知道其中存在的问题。首先，如果人们知道同事的职业未来堪忧的话，他们几乎不会给予诚实的反馈。如果他们喜欢那些同事，他们就不会讲影响同事仕途的话；如果不喜欢，他们的反馈就会显得尖酸刻薄，还带有个人的主观情感。人们通常担心自己会遭到报复，而匿名人士总是值得怀疑的。尽管我不会说这是浪费时间——因为你总会从中学到一些东西，但对于标准的全方位评价的使用确实存在局限性。
即便你从工作环境中获得这种全方位的反馈评价，但仅靠这种评价，对于检视你的存在感还是不够的——在我培训客户的过程中就是如此，而且它也无法代表你的全部存在感。我之所以认真研究这些评价材料，是因为它们会帮我构想出正确而又有前瞻性的问题。它们还会让我了解到我的客户们到目前为止从别人那里听到了什么，以及他们对此做了什么（如果有的话）。最重要的是，如果存在感已经成了问题，但还没有被公开提及，那我通常都会从反馈的某些内容中发现——它会以委婉或概括的形式表现。与难懂而可定义的功能性技巧不同，存在感方面的问题可以划分到几大类中。下面是我在评价上面看到的一些常见表达，它们都暗示了存在感方面的问题：
如果你的评价是这样，那你可能就有存在感方面的问题：
缺少强大的沟通技巧
无法获得尊重
对别人没有激励作用
需要更有经验
不能很好地主持会议
不是当领导的材料
难以掌控全局
无法得到别人的认同
位居幕后/没法面对面和客户打交道
越来越多的情况是，人们认为他们无须深入理解职场存在感的实际含义就能从中获得帮助。这些评价有助于揭示当前存在的这些问题。
4个步骤检视你的存在感
作为给客户提供反馈这个过程的一部分，我会把自己的评估加进去。你可能不够幸运，没有一个执行教练为你收集这些反馈，但如果你能按照我在下面列述的这四步简易流程实施的话，你就不需要一个这样的教练。我就是从这里产生了关于存在感的疑问并且揭示了个人如何获得认知的本质。换句话说，这就是精髓所在。你不需要15个人给你提供正确而翔实的反馈。就这项练习来说，你只需要5个人，但他们必须是对的人。
第1步：选对人
选出你认识和信任的5个人作为获得全方位反馈的一部分。选择那些接受你寻求各种反馈的人。如果他们不只了解你生活的一个方面（比如工作上的同事也是你的垒球队的队友、你偶尔会与之社交的董事会成员以及你已经不止一次为其工作的老板），那会更好。尽管这些人的可靠性是很重要的，但你还要确保不要只挑选你喜欢的人，你还需要向那些会给你直观意见的人寻求反馈。避开那些想要避免冲突或低调处理的人。不要只询问朋友，因为这似乎会更容易（当然，除非他们满足上面的标准）。你想要的是有用的反馈，所以请记住：有时候，最好的观察来自和我们保持距离的人。
第2步：请求别人参与
毫无疑问，这是最难的部分，所以你必须要准确地提出你的请求。你要让这些给你全方位反馈的人知道你是真诚的，不会对此耿耿于怀，而且寻求反馈也是为了自己的个人发展。要跟他们解释，它的重点不在于任何人所说的话，而是从整个团队中得出的核心思想。这有助于减轻参与者们的心理负担，并且让他们更加畅所欲言。
下面两个例子是当你请别人参与你的全方位反馈时可能使用的方式：
汤姆，我总是很欣赏你在面对工作中的艰难情况时表现出来的直率性格。你总是有什么就说什么，这一点我非常尊重。所以我想请你帮我一个忙。我想知道自己在工作中是怎样被真实看待的，但得到直白的反馈太难了，而我需要它来帮我更上一层楼。如果你愿意说出你的看法，这对我来说将意义重大。我正在和一些人讲这件事，而你的反馈将会极大地推动这一进程。我向你保证，这只会发生在咱们两人之间，而且绝不会影响我们的关系。你愿意和我分享你的想法吗？
或者：
琼，我能请你帮个忙吗？我收到了一些反馈评价，但它的直白程度并不是我想要的。我正在询问我的一些亲密朋友，因为信任你们的意见，所以我想请你们就我在工作中如何被看待给出你们坦诚的看法。我会真心感谢你的反馈。当然，我了解这也只是你非正式的意见，所以我保证这只是咱们两个人之间的沟通。
这些对话在面对面交流的时候是非常有效的。如果它不管用，那么电话就是你的次优选择。（邮件在进行带有细微差别的信息交流时效果是非常差的，而且它无法让你弄清任何你不理解的观点。于是这就容易造成误解。）
剩下的就靠你自己了。你可以选择以一种随意的方式收集反馈评价，比如喝咖啡或喝酒，或者你可以安排一场正式的会面，和对方面对面坐下来进行讨论。选择适合你的风格以及让你感到舒服的场合。
第3步：问两个简单却有力的问题
你不需要问一系列复杂的问题才能获得好的反馈。存在感是我们生活在世的方式，所以就直接问那些关于你生活在世如何被看待的核心问题。
1。 你对我的整体认知是什么？
2。 我还能做什么不同的事，会对我的成功产生非常大的影响？
根据对象的不同，你会得到各种答案，范围之广可以从“直击要害”到“晦涩难懂”。你可能会得到过于具体的答案，因为它们是更保险的回答。通常来说，这种反馈可能非常制式，比如“你在金融分析方面做得特别好”。如果真是这样，那就请澄清一下，比如：
我的意思是，你对我作为一个领导者/同事/人的整体认知是什么？
没有人会直接提到你的存在感本身。所以要记住，这些不同类别的概括性表达常常会用来暗示存在感方面的问题。
第4步：倾听，而不是解释
你得到的信息取决于你接受它们的能力。人们会期待看到他们的反馈会对你产生怎样的即时性影响。尽管你是那个寻求反馈的人，但你身体里面的每个细胞都想为你解释并且保护你。你可能会躲避眼神交流，甚至弄出一些奇怪的表情。如果在打电话，你可能会感觉需要赶紧有人插话进来。所以我在这里的建议很简单：在整个寻求反馈的过程中，专注于你自己的存在感。
请记住我们在第1章和第2章所讨论的关于存在感的所有内容。在整个寻求反馈的过程中设定一个你想怎样表现自己的意向。做一个“全身检查”，确保外在表现的存在感和你的意向相一致。确定你的肢体语言是开放式的。
最后，要倾听——我指的是真正意义上的倾听。不要受打扰。不要做解释或找借口。如果你要问问题，那也只能是为了澄清：“关于这个，你能给我一些更多的解释吗？”或者“你看到过哪些关于那种行为的事例？”
在你收到这些反馈后，邀请你的同事对你分享任何后续可能会出现的想法。然后微笑着表达自己真诚的谢意：对你刚刚收到的这份“礼物”说一句“谢谢”。
制订存在感发展计划
在你完成这个检视过程后，你就拥有了5个人的看法。我觉得最好是能在每次会面之后把所有的反馈内容写在纸上，这样到最后就可以从头到尾寻找相似点和中心思想。如果只有一个人提出了问题，那就先把它保留下来，这可能只是那个人的看法而已；如果有几个人都提到了同样的优势或劣势，那你就要对此采取行动了。
从清单上把关于存在感的反馈意见缩减到两三个优势和劣势。这些优势是非常重要的，它们就是让你获得成功的品质，所以要想办法在这些方面做得更多一些。
你所面临的挑战就是你可以进步的地方。它们就是你在培养存在感的时候要时刻谨记的目标，也是你最大的优势。
请注意，我并没有让你列出10个品质，你也不需要做到面面俱到。