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而所谓的放小，在现阶段并非是说直接放手小企业，而是指放活国有小型企业，区别不同的情况，采取改组、联合、兼并、股份合作制、租赁、承包经营和出售等多种形式，加快国有小型企业的改组步伐。
如果从历史的长时段去看，所谓放活，最终导致的结果就是放手。而放活只是在现阶段，为了避免各种现实阻力而采取的一种更为灵活的说法。
而历史也证明了抓大放小的成功，将国有经济限定在关系到国计民生的重要行业和大企业，彻底放开其他领域，也就是彻底激活了国民经济的发展活力。而华夏人也用他们的勤劳、智慧和拼搏，占领了世界，让华夏制造走遍全球。
如果说抓大放小针对的是不同行业、不同规模国有企业的改革方向，那么主辅分离就是企业本身改革的做法。传统国有企业因为要承担大量的社会职能，所以大多大而全，拥有很多小三产、小实业。其中小三产业主要是一些服务性质的公司，小实业则是一些小工厂。
按照包飞扬的想法，浦钢搬迁，成立新浦钢，这些小三产、小实业都要剥离出去，这些员工也没有钢铁生产方面的技术和经验，除了少部分人，大多数人新浦钢都不会要。
陈广同、陈亚飞、白宗毅等人不由面色严峻，白宗毅说道：“包区长，如果将浦钢钢铁主业以外的小三产、小实业全部剥离，大概会有一万左右的员工需要安置……”
白宗毅没有再往下面说，这个数字确实太惊人了，恐怕连市长都会惊动。
包飞扬道：“主辅分离，这是新浦钢能不能涅槃重生的关键，如果新浦钢还要接收这些小三产、小实业，那么就不能称其为新浦钢。”
陈广同点了点头说道：“周市长也是这个意思，主辅分离，剥离小三产和小实业是必要的。不过，周市长也希望这些小三产和小实业能够尽量自己消化掉这些员工。”
小三产和小实业的处理可以采用改组、联合、兼并、股份合作、租赁、承包经营甚至直接出售等多种方式，不可能直接一关了之。而无论采用何种方式，政府都希望新的接手方可以尽量消化企业原来的员工。
新浦钢可以接收浦钢原来钢铁产业的工人，所以浦钢搬迁以后，人员安置工作的重点和最大的难点就是这些小三产和小实业的员工。
按照白宗毅原来的想法，新浦钢承继浦钢而来，其实就是浦钢找了个新地方建设新厂，新厂建成以后，将浦钢原来的钢铁生产业务搬到新厂区，对浦钢原来的资产和负担，都全盘接收下来。
但是按照包飞扬的方案，新浦钢是一个全新的、独立法人，除了接收浦钢在钢铁生产方面的资源，其他的东西都要趁这个机会全部剥离。
白宗毅说道：“主辅分离当然是必要的，不过涉及到这么多数量的员工，我认为还是要谨慎考虑。”
白宗毅：“暂且不讨论主辅分离，这些小三产、小实业剥离以后，采用何种方式处理，不管是改组、联合、兼并、股份合作、租赁还是承包，都可能涉及企业性质的转变，涉及员工身份的转变，那就很容易引发员工的反弹！”
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第1776章 人员安置
白宗毅说道：“能不能采取另外一种方式，就是新浦钢归新浦钢，但是在新浦钢之外，我们再成立一个实业集团，将老浦钢的小三产、小实业全部置入这个实业集团，统一管理、发展，对具备条件的，逐步进行改制？这样更有利于员工安置工作。”
对浦钢的搬迁新建，以及老浦钢的处置，市里面也有几种意见。其中主流的意见就是像白宗毅刚刚说的那样，新浦钢作为新的公司，采用新的管理制度，老浦钢这边一边拆一边改，老浦钢的牌子还放在那里，不作变化，老浦钢所属的小三产、小实业也逐步进行改制。
这种做法的好处是可以尽量减少浦钢搬迁的阻力，按照这种方案，老浦钢依然存在，只是钢铁部分搬走，其他部分保持不动，那三产和小实业的员工也就没有理由提出异议。
但是在包飞扬看来，这种做法就是自欺欺人，离开了浦钢的小三产、小实业根本没有生存下去的能力，迟早会破产。而且未来也证明了，像这样的小三产、小实业，个体、私营企业更加灵活，当然，不管是哪个行业，都有巨头存在和形成，浦钢的这些小三产、小实业也是如此，但它们成为巨头的可能性太小，除非包飞扬愿意花费大量的精力在上面。
所以，从过去的实践来看，公有制的小三产、小实业效果并不好，放开以后，却能够搞活。
包飞扬更倾向于借着浦钢搬迁这个机会，直接将浦钢旗下的小三产、小实业全部放开，能卖的都卖掉，能转制的尽量转制，如果不改的话，这些企业变好的可能性也非常低。
相比之下，白宗毅更倾向于保守一点，先维持这些小三产、小实业的情况不变，另外组建新浦钢，然后再逐步改善这些小三产、小实业的经营情况，或者进行改制。
这样一来，可以减少浦钢搬迁的阻力和变数，白宗毅说道：“改革不能够操之过急，尤其是在新浦钢建设的关键时期，如果大规模进行小三产、小实业的改革，要解决这一万多名员工的安置问题，稍有不慎，都会引发激烈的反应，会对新浦钢的建设造成不必要的麻烦……”
白宗毅倒是不反对对小三产、小实业进行改制，不过他认为没有必要操之过急。
包飞扬摇了摇头说道：“这些小三产、小实业，原本就是为浦钢提供服务，或者周边的小实业，现在浦钢的钢铁业务搬走以后，这些小三产、小实业也就失去了他们赖以生存的根本，只有改革才能激发他们的活力，否则就只能不死不活地等死……”
包飞扬说的话很重，但实际上大家都知道他说的是实话，小三产、小实业现在是什么状况，大家都很清楚。说白了，这些小三产、小实业，有的刚开始还是为了企业提供配套的服务，或者为企业扩大了业务范围，但是到了后来，基本上也就成为企业安置富余人员的地方了。尤其是改革开放以后，搞增强企业自主权、搞承包经营、现代企业制度，一方面浦钢要裁汰冗员，往往将年纪偏大、缺乏技能的员工塞到小三产、小实业，另外一方面，为了照顾员工，往往将他们的配偶、子女安排进这些企业，造成这些企业的冗员状况越来越严重。甚至很多干部和关系户的家属被挂职到小三产、小实业吃空饷，成为吃空饷专业户收容所。
不仅仅如此，小三产、小实业还是不胜任工作的干部的收容所，国企里面，管理制度僵化，能上不能下，很多中层干部不管以前是如何成为干部的，上去以后，不管是无法胜任工作、完不成业绩、出现经营火安全之类的责任事故，又或者出现作风问题等等，明明不适合担任干部了，却不会被解职或者降职，有的继续尸位素餐，有的则安排到旗下的小三产、小实业继续担任级别相同的干部。所以小三产、小实业的领导往往数量众多，有的单位甚至出现领导比员工还要多的情况。而这些领导干部不但维持着原来的福利待遇，还掌握了相应层级的权力，以这种干部的工作能力，可以想象他们会将企业搞成什么样子！
某种程度上来说，现在的小三产、小实业已经大部分沦为垃圾站。主体企业不要的干部、不要的员工、不好处理的关系户，统统放到小三产、小实业。一些小实业甚至还要承担主体企业的亏损和错误……
浦钢旗下小三产的业务基本上都是浦钢提供的，一旦浦钢不提供这些业务了，这些小三产就必须要去市场上找业务，而以它们的人员配置和管理方式，基本上就是死路一条。到了那个时候，他们还是会成为新浦钢的负担，跟现在没有什么区别。
白宗毅连忙说道：“包区长，你误会我的意思了。我并没有说不管这些小三产和小实业，离开浦钢以后，这些小三产、小实业自然也是要进行改革的，但是我们不能操之过急，而是应该徐徐图之……”
包飞扬摇了摇头：“白总，我们当然不需要操之过急，但是也必须只争朝夕，否则这些小三产、小实业脱离浦钢以后，经营状况得不到改善，员工的收入得不到保证，我们也无法向大家交待。所以小三产、小实业的改制工作必须同步启动！”
白宗毅听了直皱眉头，在他看来，小三产、小实业的改革就是一个雷区，碰了是会爆炸的！
不过，包飞扬的话也让他无法反驳，劳动局副局长陈广同说道：“小三产、小实业要不要改制、改制节奏如何，这个需要市里面决定。我们今天这个会议只讨论人员安置工作的方向、方针和原则，不管新浦钢怎么做，肯定会产生一些富余人员，小三产、小实业要进行调整，同样会存在这方面的问题，我们还是按照可能出现的情况，逐一讨论可以采用的方法……”
有些决策问题，并不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。而人员安置工作又需要做在前面，所以他们只能够根据不同的情况，做出不同的预案，然后让上面选择。
陈广同说道：“根据以往的经验，类似的情况，一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移，就是将一部分人调到其他单位去，调动转移不涉及员工身份的改变，相对比较简单，不过在当前的形势下，能够接收员工的企业并不多，甚至可以说基本上没有，因此除了部分管理人员可能调动之外，也只有极个别员工有这个机会，所以这个办法大家就不要指望了！”
“调动转移之外，还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法，其中身份买断可以通过买断工龄的方式，买断工龄以后，员工与浦钢彻底脱离关系，保险进入社会保障系统，自己解决就业问题……”
买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法，在企业裁减冗员，或者改制被收购，甚至停产倒闭的时候，经常通过这种方式，一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显，就是可以打破过去的铁饭碗，将冗余职工推向市场，自主求职，从而减轻企业的负担，但问题也很多，最大的问题就是需要大量的资金，对企业、政府来说，都是一个非常大的负担。
所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议，实际上国家并不支持这种说法，正确的说法应该是经济补偿，这跟日后劳动法完善以后，企业解除劳动合同，需要按照工龄支付N＋1个月的经济补偿的形式差不多。
买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”，不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度，也就是说一旦某个人成为企业员工，从此就是企业的人，一直到死，从工作到生活，生老病死，全都是企业的事情，这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度，稳定职工队伍，但久而久之，也容易造成员工不思进取，得过且过。
改革开放以后，对国有企业的改革一直都在尝试中进行，从扩大企业自主权，到利改税、推行经济责任制，再到推行承包经营责任制，然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块，也从固定用工，开始向合同用工转变，比如现在的浦江钢铁，大多数员工都签订了所谓的劳动合同。
不过，这些所谓的劳动合同大多流于形式，企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工，并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的，根据合同到期解聘，这是不可能存在的。
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第1777章 工龄买断
正是因为国有企业员工终身制的特殊性，这就造成一个问题，当一个企业因为改制，造成“国有企业员工”这个身份发生变化的时候，往往会遭到极大的阻力。因为铁饭碗没有，哪怕这个铁饭碗里面其实已经没有多少好吃的，但毕竟还是铁饭碗。
为了化解这种矛盾，就需要给员工补偿，获得补偿的员工就会失去国有企业员工的身份，所以通常大家将这种方式称为身份买断，又因为补偿金额按照工龄计算，所有又被称为买断工龄……
包飞扬点了点头说道：“通过支付补偿金的方式，让一部分员工与浦钢彻底脱离关系，也是可以的……”
“包区长