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我想提出的是，这一把传播和信息一再拆开的做法根本上是一种武断的区分，这转移了对一个需要予以审视的更重要的问题的关注；它就是符号活动和解释及意义形成过程之间的内在联系。大多数组织理论家欣然接受符号和意义之间的联系的观点，但同时他们和克雷普斯一样，坚持在传播行为和意义形成的过程之间划出明确的界线；在大多数情况下传播被视为通向信息（加之于接受者头脑中的意义）的管道而不是意义形成的场所（Reddy，1979）。
我的作为符号的传播的概念以诠释学和现象学理论为基础，在米德（G．H．Mead，1967）和休·邓肯（Hugh
Duncan，1968）的著述中都有过阐述。它对组织形成过程和传播过程相关联的程度提供了更为明确和必要的检验。此外，我所提出的观点对组织中符号形式和权力结构的结合的关系给予了相当的强调。符号、意义和权力之间的关系一再是个受到忽视的研究领域。我想把焦点直接放在作为符号的传播和组织现实的产生、保持和再现的关系上。我的最基本的前提是，意义是在传播中产生的。这是说，意义既不是通过传播而传递的，也不是个人的解释或在社会相互作用之外的客观存在的实体的产物。在一个组织情境中，传播是意义得以形成并随着时间而沉淀积累的过程。传播——作为社会构成的一种形式——促成意义的形成，而后者随着时间变成习惯化以后就提供了共同体验的基础，这一共同体验给了组织成员的组织形成行为一个情境。因此传播并不简单的是信息的载体，它正是组织形成的概念借以获得交感意义的过程。因而组织形成在组织成员之间的传播行动中一而再、再而三地发生着。
迪兹（1982）明确指出了传播在组织形成过程中的中心地位：
在所有的社会构成形式中，语言具有一种特别的地位。其他一切社会构成形式可以被转化为语言……不仅如此，每一种知觉都有赖于使其有可能（被表述）和有意义的概念工具，而这一概念工具即存在于语言中。说话和书写不仅仅是个别意义的表达手段；它们把每一种知觉连接起来构成一个更大的意义系统。一个组织中的概念特征体现在口语和书面语的体系中。因此说话和书写就是认知（的过程）。（135页）
尽管语言和传播并不完全一样，但我认为说话和书写在组织中是主要的传播方式。在以后几章我将把组织叙述作为构成组织成员现实的主要的符号结构进行介绍。
让我对目前在组织符号体系领域进行的研究作一概要介绍，在这以后我将指出，组织传播的符号体系是怎样被结合到我的总体理论框架中去的。
在有关组织符号体系的著述中，对组织符号体系的理论一般采取了一种描述的立场，大多对组织成员日常行为中显示的共享的符号体系进行调查。这一观点的主要前提是，符号体系是组织结构的最明显的表示——它们反映了使得组织能顺利发挥功能的无意识的、被当然接受的规则体系。
例如，斯科佩克（Skopec，1982）认为，一个文化（与任意的个人的组合相对）存在的最明显的标志是“独特的或具有特异性的言语形式”的使用。斯科佩克提出，这样的“组织文化的言语表示”可以在言语的三个层次上予以区分：话语、意义和解释。换言之，一个组织文化至少需要一种有特征的话语方式；文化的第二个更明确的指示是组织成员给这样的话语赋予特定的、一致同意有效的意义；其次，外来者对组织事件的解释所引起的组织成员的反应的一致性程度是组织文化存在的最明显的证据。
有关此专题的著述的任务之一是对符号体系和组织文化的关系的界线条件作出区分——什么样的组织现象可以被称为具有合理的符号价值？理论家们的一致看法是，要具有某种符号意义，这样的组织现象必须至少在一部分组织成员中具有共享的、交感的意义。例如，卡博（Carbaugh，1982b，10页）提出，组织的文化理论的主导问题应该是，“在工人的日常交际活动中构成和揭示了什么样的共享的符号和意义体系？”（强调他的观点）。其他研究人员采取了相似的立场（Manning，1979；Pettigrew，1979；Smircich，1983a；Wilkins，1983a，b）。因而斯默西奇（1983）对一家保险公司的人种研究试图显示“组织怎样作为共享的意义体系而存在，并点明共享的意义发展以及通过符号过程得以持续的方式”（55页）。
当然，“符号”的概念是一个通名，它未能揭示体现绝大多数组织特征的符号体系的复杂本质。根据韦克的必需种类法则，一个组织的结构复杂性程度和符号复杂性程度是互补的。因此对组织符号体系的讨论必须反映这一复杂性。例如，丹德里奇、米特洛夫和乔伊斯（1980）提出了一个包括符号的类型和功能的符号矩阵。符号的三种类型是：言语类，包括神话、传说、故事、标语、笑话和流言等；动作类，包括仪式、聚会、饮食、休息活动和习惯等；以及物质类，包括地位标志、成果作品、标识物、奖励品、徽章等。每一类符号都在描述、能量控制和系统维持等各层次发挥功能。因此，作为组织生活某一特别方面而表达的、不断讲述的故事可能起着描述功能（提供信息和会引起同感的体验），能量控制功能（加强或减弱成员之间的紧张气氛），或通过把该符号作为某些行动（兼并，裁员等）的理由使用而促进系统的保持。
同样地，马丁、费尔德曼、哈奇和西特金（Martin，Feldman，Hatch
Sitkin，1983）对组织故事的分析明确显示，组织生活的复杂性和矛盾／紧张状况至少部分地是通过组织成员在构成组织活动的意义过程中所编的大量故事而得到处理的。例如，大多数组织的建构过程包含着平等和不平等的矛盾——组织常常是在对平等赋予重要价值的社会中发挥功能的有层次、有权威的结构。这一矛盾常常通过组织成员讲述地位低的雇员（甲）面临不利情况解决困难问题；（乙）在组织中地位飞速上升；或（丙）在与上司的争执中脱颖而出等等的故事而得到解决的。例如：
在12岁时，德普雷离开了肯塔基州卡温顿市的学校，到一家保险公司做办公室勤杂员，工资一周一美元。他干这一活儿是因为生活所迫，在申请加入宝洁公司之前还做过其他两三个工作。他在1905年受雇于宝洁公司财政部门任办公室勤杂员，工资一周4．5美元，不久被提升为出纳员。在这个岗位上他开始引起托马斯·贝克的注意，后者是当时公司新成立的肥皂批量销售部门的负责人。贝克对德普雷善于待人的风格留下深刻印象。“你是我碰到的第一个付钱给人时总是脸带笑容的出纳”，他说。1909年当贝克的部门需要配备一个推销员时他想到了这位态度和气的年轻人。从这时开始，德普雷的职位得到飞速提升，到1917年库珀·普罗克特任命年仅32岁的德普雷为公司销售总经理。（Martin等，
1983，442页）
这一霍雷肖·阿尔杰式的和其他类型的组织故事向成员提供的是组织口头传说的意义——一种对在组织内什么事是可能做到的（如果并不一定的话）感觉。从根本上来说，故事帮助向成员提供一套组织形成的边际条件；它们形成这样一种情境，在这之中可以就合适的及不合适的组织行为进行选择。在平等和不平等之间的紧张状况下，上面所引述的故事帮助组织成员对付他们在工作中可能会碰到的不平等现象。这样的故事昭示了雇员得到提升的可能性，与此同时则为工作情境中的不平等现象进行辩护。当然，并不是所有的故事都具有积极的道德意义（“好好干，你会大有前途的”），而且如马丁等指出的，有许多故事直接反映了组织中消极的方面，使得成员对组织现实的阴暗一面预先有所了解：
哈里是个中层官员，他的头衔是一个大的政府机构政策部门的“行政和预算部门主任”。当新的顶头上司上任就职时，该部门的重组开始了。重组结束后，哈里来到了一个新的工作岗位——读读剪报，把报上与本部门业务有关的材料划出来。（Martin，1983，442－443页）
强调这两类——说实在是所有的——故事的主要之点是，不应该把它们只看成为组织成员的信息管道。故事讲述的不仅仅是组织中发生的情况；相反地，应该从它们对组织成员的知觉环境的形成作用角度进行分析。换言之，它们在组织现实的形成和再现中起着根本的作用。
上面介绍的研究的一个重要方面是，它们把组织现实和符号使用的类型和功能密切联系在一起——不同的符号体系以不同的方式构成组织现实。近年来对隐喻的研究引起了人们对组织语言和组织现实之间的“相称性”的相当兴趣（Deetz，
1986；Koch和Deetz，1981；Deetz和Mumby，1985；Pondy，1983；Smith和Eisenberg，1985）。近来对隐喻的研究认为，它不是一个简单的对文字语言的风格修饰，它实际上构成了社会行为者的体验（Lakoff和Johnson，1980a，b）。迪兹（1986）和迪兹与姆贝（1985）提出，组织中使用的某些隐喻可能鼓励某些形式的组织建构。为简单地表示这一关系，军事方面的隐喻可体现结构严密的正式的组织，而家庭和有机体方面的隐喻可能用来代表更为灵活的体系。无论怎样，可以说在隐喻和组织结构之间存在着一种交互的关系。这就是说，某一特定的组织可能用某些隐喻来谈论其自身，而同时这些隐喻又起着形成和再现它们所描述的组织结构的作用。因此，符号调节、而且构成着组织现实。这里十有八九会出现的情形是，不同的、而且常常是矛盾的隐喻结构都争着希望被接受为组织的支配观点的表达语。记住这一点，对一个组织的符号体系的控制对组织中的权力旨趣就具有极大的重要意义。
庞迪（1983）明确指出了研究组织语言的隐喻结构的重要性，他说：
（这一研究的）中心假设是，在组织的对话中隐喻的使用在帮助组织参加者把意义注入他们的组织体验和解决明显的矛盾冲突中发挥着必要的作用，而这一意义的注入和矛盾的解决就是组织形成的一种形式。在这一意义上，隐喻的使用有助于把组织结合起来，有助于把它的各个部分连结成有意义的整体；就是说，隐喻在参加者的头脑中帮助把有关情形中的客观事实组织起来。另一种假设是，关于组织的客观事实的形成是受到基本隐喻的指导的。就是说，隐喻既是情境的模式又为情境树立了模式。（157页）
“明显的矛盾冲突”的解决是隐喻在组织形成过程中的中心作用。隐喻并不简单地作为一个“歧义消除机制”起作用，而是除此之外还担负着使组织的某些方面大大突出、同时使其他方面在认知和经验上进一步退居次位的任务。这样一来，原来显得颇为复杂的组织结构变得有秩序了，从而大大推动了组织成员的意义形成过程。前面讨论的“独特性矛盾”显示了故事可以发挥同样的作用：复杂而具有潜在矛盾的组织问题可以通过相对而言较为直接的、同时具有高度适应性的、故事体的“模板”得到解决，通过这类“模板”组织成员从而得以建立他们的知觉。
尽管隐喻和故事都具有这一简化的特征，但同时它们也具有把组织意义体系转化为客观结构的功能。例如，组织等级体系的概念是一个广为接受的关于组织的“已知的事实”，尽管它是一个不一定成为组织结构内在部分的社会构成。但是，这类构成的客观的、被当然接受的性质是由组织中谈话的结构方式所形成和强化的。因此，诸如“组织是军队”的隐喻包含着强烈的“服从命令，遵守纪律”的知觉倾向，其关键点是使得等级体系的概念具体化，使人们对把它视为组织形成过程的区别性特点预先有所认识。在这一看法形成后，等级体系成了一个具体的结构并独立于那些在其中发挥作用的人们而存在。这样一种对人的结构构成的认识必然限制了组织变化的范围。
建立一种新的组织文化观点
本书中采纳的观点是一种对社会现象的以意义为中心的解释观。这种观点是组织文化研究的一个明显特点（尽管它有多种形式），它在本书后面的讨论中仍将居于中心地位。下面，我想对这一以意义为中心的观点在本书后面的理论探讨中与其他方面的关系作一解释。
组织的解释理论的主要问题之一是它往往倾向于以描述为主，缺少一种批评的成分。解释理论的主要目标是