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由此可见，无固定期限合同的签订并不会让员工一劳永逸，如果员工违反《劳动法》中的相关规定，企业同样可以解除与员工的合同关系，一如沈某。
法律课堂：
无固定期限合同是企业为了保障年龄偏大的劳动者的基本生存权而设立的。无固定期限合同的签订在一定程度上减轻了劳动者的心理负担，解除了劳动者的心理危机，同时能够增强员工的归属感、荣誉感，促使企业提升工作效率、管理能力和产业升级，对企业长远发展更有好处。
但无固定合同在实际应用中却被一些员工误认为成“铁饭碗”，在签订劳动合同后思想怠慢，放松要求，工作质量下降，有的甚至会给企业造成重大的经济损失。由于这些错误思想的存在，企业在面对员工提出签订无固定期限合同的要求时大多会有抵触情绪甚至以种种理由拒绝。
作为劳动者一定要明白无固定期限合同并不等于永久合同，世界上没有“铁饭碗”，在签订无固定期限合同后，千万不要放松对自己的要求，要明白生命不息当奋斗不止，千万不要让一劳永逸的念头缠绕思想，麻痹神经。
企业逃避责任的“潜规则”——不签合同
有些用人单位在招聘员工的时候，不与劳动者签订劳动合同，认为这样就有权利随时解除与员工的劳动关系，而且还能减少企业应尽的义务。劳动者在面对这种情况的时候，多数会选择沉默，因为这些人都存在这样的想法：在就业现状欠佳的情况下下，能有个工作就不错了，哪还有那么多的要求。正是由于劳动者的这些想法，才使得自己在工作中的合法权益无法更好地维护。劳动合同是保障劳动者权益最有利的武器，有了这个武器的保护，劳动者才能在工作这个战场上自由驰骋。
小王于2005年4月进入某广告公司做助理，待遇是每月1500元，满三个月后签订劳动合同并办理“五金”。但三个月后，小王并没有等到公司的那份劳动合同。随后，小王多次向公司领导要求签劳动合同，声明这是国家劳动法给予从业人员的保障，公司也多次表示一定会跟小王签合同，让她先等等。小王没想到自己这一等就等了一年多。一年后，公司以小王不适合这份工作为由辞退了她。
对用人单位的这种做法，《中华人民共和国劳动法》做了如下规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者两倍的工资。
由此可见，广告公司不跟小王签订劳动合同的做法违反了《劳动法》的相关规定，虽然该公司没有与小王签订书面劳动合同，但她在该公司已工作满一年，也就是说，小王此时已相当于与公司签订了无固定期限合同，工作期间小王并没有违反公司的规章制度与法律，所以，公司不能随便辞退小王。
在职场中，劳动者常常会遇到不签劳动合同的情况，为了最大限度地维护劳动者的合法权益，《劳动法》规定，对用人单位不签合同的情况，按无固定期限合同对待，那如果员工没有签订劳动合同却因公受伤的，又该怎样维护自己的权益呢？
对此劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”事实劳动关系指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。
有此规定我们可得出这样的结论，在劳动者与用人单位存在事实劳动关系的情况下，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，在劳动者因公造成伤害时，自己的合法权益也同样能得到《劳动法》的保护。
许某于2007注册成立了一个经营部，经营范围及方式是啤酒分装及零售。2008年，员工张某驾驶机动三轮车送货，途中发生了交通事故，张某要求老板许某负责自己的医药费，因为自己是在工作中受伤的，属于因公受伤。但老板许某却声称自己既未与张某签订劳动合同，也未雇佣张某从事业务员和送货员工作，张某不属于自己的员工，所以不承担张某的医药费。双方经过多次协商，许某仍然拒绝支付张某的医药费。张某一气之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求许某承担自己的医药费。
2008年7月，仲裁委裁决张某与许某在2007年3月18日存在事实劳动关系。经营部是经工商行政机关核准登记的个体工商户，有用工指标，是合法的用工主体。张某提供的送货单和收据上均盖有经营部的印章，送货单为经营部所有，且送货单存根与送货卡上的记载相符，张某向客户送货的行为应属经营部的行为，所以双方存在事实劳动关系。虽然双方未签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系，张某又是在工作中受伤的，作为老板的许某应负担张某的医药费并赔偿其损失。
职场中存在着太多太多因不签合同而造成劳动者合法权益得不到维护的例子，虽然有法律给劳动者以保护，但法律讲究的是证据，如果没有与单位签订劳动合同，又没有任何证据证明自己与单位存在事实劳动关系，那即便是有法律，劳动者的合法权益也得不到维护。所以，在职场中，维护自己合法权益最明智的做法就是与用人单位签订劳动合同，这样，用人单位想赖责任也赖不掉。
法律课堂：
实践中，大量用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。如此一来，劳动者虽找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，各类合法权益就得不到很好的维护与保证。
对这种“不签合同”的行径，法律赋予“事实劳动关系”合法地位，这种方式更好地维护了劳动者的合法权益，进而维护了整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在合法权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
不具有法律效力的劳动合同——无效合同
小李大专毕业后，找工作四处碰壁。他想做技术方面的工作，可一般企业招聘技术人员都要求本科以上学历，他不够资格，但操作岗位的工作他又不愿意做，怎么办呢？经过苦思冥想，他决定采用投机取巧的办法，买了一个假的本科学历证书和一个知名学校的硕士学历证书。带着这两个假证书，他很快就被某大型企业录用，月薪8000元，双方签订了为期三年的劳动合同。
工作中，一个个深层次的技术难题常常让小李措手不及。他所在部门的经理把这一切看在眼里，他怀疑小李的文凭有假，便让人事经理去小李所在的学校核实，果然没有小李此人。人事经理把小李找来，在证据面前，他承认自己的证书是假的，并向公司提出辞职。人事经理同意了，但小李表示公司必须支付他本月的工资，否则自己不会离开。人事经理听后非常生气，他认为小李欺骗了公司，公司不追究责任就已经对小李格外开恩了，至于工资不可能给小李。
于是小李申请了仲裁，要求公司支付他8000元工资，他认为自己为公司提供了劳动，而且双方已经签订了劳动合同，公司就该按照合同的约定支付自己8000元的工资。而公司认为，小李用假学历求职，与本公司签订的合同是无效的，拒不付给小李工资。在到底支不支付小李工资的问题上，双方公说公有理，婆说婆有理，那小李的要求，究竟能不能得到仲裁委员会的支持呢？
案例中，小李所在的公司拒不支付小李工资是因为公司认为小李利用假学历和公司签订的合同，属于无效合同，所以拒绝支付小李工资。那什么是无效合同呢？
无效合同是相对于有效合同而言的，是指合同虽然成立，但因其违反法律、行政法规、社会公共利益，被确认为无效。
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：有下列情形的合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
在本案中，小李利用假学历进入该企业，以欺诈的手段骗取该企业与之签订的劳动合同，属于意思表示不真实的合同，因此该合同不具有法律效力，属无效合同。所以，小李的仲裁不会得到支持。虽然小李要求公司支付他8000元的工资不会得到支持，但他也不会一分钱都得不到，因为他毕竟在这一个月当中为公司提供了劳动。
我国《劳动法》规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
所以，小李可以得到一定的报酬，但具体是多少就要根据小李付出的劳动来计算了。
如今，高学历的求职者越来越多，企业在招聘员工时门槛也越定越高。求职者在求职时都希望在自己能够找到薪水很高、职位很好的工作，但往往忽略了自身的条件，为了能够实现自己好职位、高薪水的梦想，有很多人便打起了利用假学历应聘的主意。俗话说：没有金刚钻，别揽瓷器活。虽然利用假学历为自己赢来了高薪、高职位的工作，但自己却不一定能胜任，就像案例中的小李，最后被发现，还不是落得被开除的下场。所以，作为求职者一定要切忌眼高手低，在选择工作时要衡量自己的能力，不要害怕从最基层做起，一步一步来，只有这样，才能成为真正的人才，也才能为自己赢得美好的未来。
说到人才，职场上流行一句话叫做：“员工易得，人才难求。”很多企业存在着严重的人才流失现象，企业为了留住人才也是不惜重金，不仅提供丰厚的待遇，还定期给员工提供海外考察、学习培训等。虽然企业提供了这些优厚的待遇，但人各有志，有些员工还是会在劳动合同期满后，重新选择适合自己的工作。企业为留住人才采取一些必要的措施本身是没有错的，但有些企业为了留住员工不择手段，竟以胁迫的手段来强迫员工与之签订劳动合同，强迫员工留下来为自己工作。
年轻漂亮的吴小姐在一家外资企业做销售经理。吴小姐在企业工作几年以后，由于业绩突出，该公司的老总对她也是赞赏有加，不是时不时地塞些红包给她就是单独请她吃饭，有时还会安排一些娱乐活动。由于私下接触频繁，两人的关系也发生了改变。随后，两人便同居了。但由于性格上的差异，两人的感情渐渐出现了裂痕。就在这时，吴小姐发现自己的合同快到期了，于是，她向公司提出了辞职。
老总听说后，找来吴小姐希望她能继续留在公司，并拿出一份五年期的合同让她签。吴小姐回绝了老总的挽留。此时，老总从抽屉里拿出一沓照片递给吴小姐说希望她看完照片后再做决定。吴小姐拿过照片一看，顿时傻眼了，这些照片全是她在床上的裸体照片。老总说如果吴小姐不签合同的话，就把这些照片贴到她家楼下，让她的家人和邻居都看看。此时，无奈的吴小姐只好在合同上签了自己的名字。
但令吴小姐没想到的是，就在新合同履行一段时间后，老总就开始了对她的骚扰。最后实在忍无可忍的吴小姐向公司提交了辞职报告后就离开了。
于是，该公司老总到仲裁委员会提出仲裁，要求吴小姐要么继续回公司上班，要么支付违约金。
仲裁委员会商议后认为：吴小姐是在被胁迫的情况下与之签订的劳动合同，我国《劳动法》规定，采用胁迫手段订立的合同是无效合