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▲每一个与性有关的言语或肢体行为．而它并不是相关的人所愿望的。
在大多数情况下，都是女人被迫忍受着她们的老板或一位男同事的性靠近。但在最近几年里，情况发生了变化，女性骚扰男性的情况也逐渐增多。在工作环境中，女性所进行的骚扰有下列几个：
◎对身村进行评价，聊一些与性有关的问题；
◎打电话影射自巳的性欲
◎轻拍屁股，掐拧他人，似乎“偶然”地碰他的胸部
◎强吻；
◎如果性行为遭到拒绝或不主动参与，就会给对方的职业制造麻烦；
◎要求性交。
当谈到男性性骚扰行为的原因时，他们的论据是非常有意思的：
◎那位女士的服装及她的目光，挑起了我的性欲；
◎她先和我调情，当然表明她同意我的骚扰；
◎女性也想在工作单位被他人征服，她们的“不”并不是她们的真正意思；
◎她有意地激发我的兴趣，并认为通过她的行为可以得到职业上的好处；
◎我只是想通过身体上的接触表明我对她的信任，我们相互能有很好的理解
◎女性希望男性主动一点，如果我不碰她，她一定会觉得我不喜欢她
◎我只是向她描述了我的性欲冒险，还不是什么骚扰。我属于那种精力充沛型的人
◎工作环境里的女性是男性情趣的目标客体，即使是解放运动也不能改变什么。
阿尔贝托·高登茨，苏黎世的一位社会科学家，是这样来表述“骚扰”这个话题的：从男性的视角出发，在工作岗位不存在性骚扰。那些被女性称为“性骚扰”的行为，对大多数男性来说只是一些表达、亲近、交流和评价的日常程序。工作岗位上的女性，由于性别的属性对于男性来说具有要求及邀请的特征，有时会促动他们做出一些无论是广义上还是狭义上的性欲反应。
让我们用下面这个例子来思考一下男性会怎样来评价女性的信号：仅仅因为一位男性认为察觉到要求信号，所以这位女性一定是好长时间没有发送过这些信号。
地点：一间办公室
他：老板兼部门经理，引岁，已婚，在这家公司效力15年。
她：秘书，21岁，单身未婚，在这里上班刚满半年。
（秘书拿着打好的邮件来到他的办公室，手里还有一些需要签字的文件，她穿得非常时尚，一条橘黄色的吊带短裙，方块后跟底的鞋。）
他：您这条裙子是否是特地为我穿的？效果不错，露出了您的美腿。
（她羞涩地微微一笑，不知道该怎样来回复他的“恭维”，而他却把她的微笑诠释为要求和好感的表露。她迟疑地拿着文件夹来到他的办公桌前。）
他：再慢慢地走近一点，我就能从您的目光中看到什么。
（她越发感到不安，于是试图将双方的谈话引导到就事论事的方向上来。）
她：业务经理的信就在上面。
（她把文件夹递给他，他似乎偶然地碰到了她的手，并停留几秒钟，然后才仔细研究起这个商业邮件来。）
“您有男朋友吗？”他突然问她。但他并没有看她，而是继续看邮件。
这一私人问题使她备感诧异，不过她还是按照实际情况回答道“有，但是我们还没有住在一起过。”
（在这一说明里他看到了隐藏着的要求：我是否应该利用这个周末或者晚上，否则，她会认为白给我送来这些信息。
意识到他所提问题的模棱两可性，她不再与他进行目光交流。她试图挡住这一切。）
她：我经常有客人，您必须提前给我打电话。
他：重要的或多或少不再是一次拜访。
（他大声地笑起来笑自己的话语，他只是觉得很有趣。
瞬间她的脸又一次红了，当时只有一个愿望，尽快离开这个让她感到难为情，感到不舒服的地方。）
她：我必须去接电话，贝尔纳女士今天生病了。
注意到她的情绪，他不想再夸大他们的谈话。但是他也注意到，她并没有反抗，也没有说出明白的“不”字。为使她的心情好转起来，他补充道：“不管如何，我们过一些时间还要讨论一下您的工资问题。我已经想过要给您加薪——因为您的工作做得不错。”
我对德国人进行过主题为“工作岗位中的性骚扰”的调查研究，并对4000份问卷调查进行分析。这些数据材料是以三家大企业里从事秘书工作的女性为对象进行的深入采访，并在整个联邦范围内进行跨行业的抽样调查，然后在多特蒙德社会研究处进行分析。
被调查的问题如下：
▲您是怎样理解性骚扰的？
▲您多长时间会经历一次这样的事情？
性骚扰是女性并不期望的行为方式，它们使女性感到自己低人一等，被迫处于一种劣势。这种情况下，如果女性表示出拒绝或采取批判的态度，她们就可能承担由此而引出的一系列后果。
——莫妮卡·荷尔茨贝谢尔
得出重要的结果如下：
有72％的女性在工作单位已经历过这种在她们看来是性骚扰的行为方式。
工作位置较好的年长的已婚男性骚扰年轻的处于较低工作层次b的未婚女性，这些数据表明，性骚扰是一种明确的权力展示，与调情没有任何关系。
#3男性上司和女性员工的调情形式
如果一位男性上司想通过调情策略来提高女职员的工作积极性，作为领导力量的他必须掌握一些特定的规则，这样才能给他的男职员树立一个积极的典范。
规则一：积极调情
只有通过积极调情才能激发女员工的工作兴趣。这就意味着，调情游戏必须是以男女之间的相互尊重为特征的，人们不是在挖苦讽刺对方的状态下进行消极调情。女性在工作单位希望自己不仅被看作是一名员工，而且要被视为一个女人而得到认可。如果上司注意到女员工的外表变化，比如新发型，新外装等等，他都应该做出积极的反应，而不该视而不见。
“您今天做了新发型？非常适合您！
同样重要的是，要不断赞扬女同事（员工）较好的个性，而不要认之为理所当然：“您友好而风趣的行为方式已经融人了我们这个企业的大氛围。”
挖苦讽刺是消极的，很少会激发女职工的工作热情，效果会恰恰相反。她会变得忧虑不安，紧张，消极，怠慢，比如“这样一件时髦的裙子里，您是否戴胸罩”。
每一位老板在企业的位置决定了整个企业内部男女相处的质量及交谈文化。如果老板是那种礼貌友好型的，且非常有魅力，就给其他男性员工做出了榜样，他们也会接受企业内部或办公室里的女士们。
如果这位老板说一些挖苦的或与性有关的言语，贬低女性，他的部分男同事也会认为他们可以效仿老板对待女性的行为方式。
规则二：接受个人界限
企业内部人员交往，轻松和谐是营造舒适企业氛围的良好基础。然而我们清楚，人基于各自的生活经历而对人际间的接近和远离有不同的态度。有些人更喜欢大空间的办公室，这样可以接近许多同事，可以和他们谈话，而这种工作条件对于另一部分人来说又是一种恐惧，他们更喜欢一个人呆在自己的办公室里孤军奋战，然后才能创造出最佳业绩来。
可惜的是，只有相当少的人真正可以自行选择工作的空间条件、他们必须适应公司的具体情况，因而通常会造成内心的紧张，犹如在“调情场合”中。
老板玩笑似的恭维一位女性员工看来是有趣的，建设性的，而对另一位女性来说，同样的言语会让她感到很不舒服。
如同一位母亲对待她的所有孩子不可能一视同仁，因为每一个孩子由于他的性格不同也会形成不同的优势和劣势，所以对他们的培养和促进也会不同。对于作为领导的老板来说，同样重要的是，要尊重与自己一直有联系的女性同事的个人界限。它的前提条件是，具备认识人类的心理知识及移情到她人心理的能力。
许多人经常引用这些论据：他们根本就没有时间，也没有真正地兴致去关注员工的个性。他们感兴趣的只是他的员工是否完成了工作并且创造了所要求的业绩。当然，这是一种缺乏远见的观察方式。只有将人作为一个整体来看待，也就是接受这个人的整体个性，这样，人的“功能”才会得到最为理想的发挥。
如果老板也准备花费时间和他（她）的员工进行一些私人谈话，他（她）就将创造一个工作基础，很快可以将“失去”的时间补上。工作乐趣、良好的企业氛围以及个性的自我证实，是一些好的工作刺激因素。
规则三：魅力与调情态度
我的企业内部漂亮的女性当然会立即引起我的注意。对于男性的我，这是非常正常的。每当我早晨在代理处兜一圈时．我就迅速地光顾一下每一个部门，那些漂亮的女员工朝我美美一笑，对此我备感高兴。然后，我就可能跟她们说上几句，询问她们的境况。我坚持奥斯卡·王尔德的观点：最好的对我来说正好足够。
—— 一家广告代理处老板的语录
这种看法并不总占很大优势，而在某些企业看来，它是完全错误的。
如果一位老板想激活他的工作小组，他不仅要和富有魅力的女性员工调情，而且他也必须和那些在他看来缺乏魅力的女性闲聊。原因在于，如果不这样，就会出现负面效果。老板的行为让那些缺乏魅力的女性员工们感到自己在公共场合出了丑，遭到了歧视，从而丧失了信心。这样的企业氛围就会充满忌妒和沮丧。
完全正确的是，老板不根据自己的喜好来进行个人选择，对待所有的女性员工都一视同仁，用同样轻松活泼的交往方式。
规则四：就事论事的表扬
领导的质量与平衡和权衡也有一定的关系，无论是男性领导还是女性领导，在对待和评价员工时不仅要考虑到客观层面（工作状况），而且要注重个人层面（关系层面），这种态度创造了激发工作的最佳形式。如果老板总是表扬女员工靓丽的外貌或者很有品位的服装，渐渐地，这位员工就会觉得老板并不欣赏她的工作，而仅仅是她的外貌；最为不利的情况是这位女士得出结论，她可以降低自己的工作业绩，因为老板不会对她的工作作任何评判。她很可能会花更多的时间来打扮自己，以此来均衡逐渐降低的工作业绩。
如果老板仅仅就工作层向来表扬他的员工，从不作个人的评价，这位员工就会感觉到老板在看待她时，并不把她当作一位女性，而是当作工作业绩的载体。如果老板从来没有关心或评价过她那保养得很好、精心打扮过的外貌，员工的自信心就会受到影响，同样，她对自身的魅力评价也会受到影响。女性的自我证实也是一个重要的激励因素，一个敏感的老板在这两个范畴内都不应让他的女员工失去工作的活力。
规则五：禁止性骚扰
一些公司的老板总会容忍他的男性员工对女职工进行性骚扰。人们经常低估这一行为，保全能干的员工。信任是健康企业氛围的一个重要的前提条件。如果女员工将性骚扰的问题告诉给老板，老板在对这件事情检查之后，务必通过制裁的方式惩罚骚扰者，或者解雇他。老板不应该包容男士的错误行为，当然也包括女性的错误行为。
老板自己本身也应该有足够的原则，而不要超越自己的职权范围，从而做出与女性员工交际的榜样。
无论哪一位老板，他（她）的任务一般是重复不断地处理下列这些问题：
◎员工内部的关系如何？
◎我同员工之间的关系怎样？
◎我的同事们是怎样看待我的？
◎员工的工作是否令人满意？
◎企业内部员工之间的交际格调是怎样的？
◎我的员工是自愿地创造业绩还是迫于某种压力？
◎公司里是否存在一种“集体荣誉感”？
◎员工和老板之间的关系是否是一种信任关系？
所有这些问题都可以推断出企业氛围的质量，它们预示着工作岗位中是否有着良好的工作氛围。
规则六：消除冲突，而不抑制冲突
如果企业员工经常生病，不来上班，耽误了许多工作时间，这一点对于企业的领导力量来说一定会成为一个重要信号，应该查出其中的原因。经常是企业内部的冲突，导致了员工之间不愿见面，保持距离，这跟员工对企业氛围或者工作任务的恐惧也有一定的联系。这种情况下应对问题进行讨论和研究，从而设法消除这些冲突。这就是领导们的任务。
企业内部员工之间的和谐和冲突都影响着一个企业内部的合作情况。这些冲突的起因首先体现在代沟、异性之间的紧张关系及对合理工资水平的不同见解上。一种完全没有冲突的工作氛围几乎是不可能的，但是人们必须要消除这些冲突，而不应该抑制它们，否