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黄国栋本来对宽带制还有些犹豫，他是个保守的人，总担心变化会带来不安。另外，他也担心拉拉的精力，年度加薪虽然顺利完成了，可系统上PEOPLESOFT的事情又开始了，加上进行中的年度薪酬调查，拉拉手头上还是同时有两件大事。后来见麦大卫一力赞成，黄国栋也就爽快地投了支持票。
至此，杜拉拉的薪酬宽带制和李卫东的招聘流程整顿，就像两匹铆足了劲的马开始了赛跑。
3 没有态度，就是一种态度
当初黄国栋重组SH中国的HR团队的时候，就有两个凑合对付的地方。
第一个凑合是没有单设招聘经理的职位。
黄国栋把六个招聘专员打散分给了三个HR经理，实际上，就是让三个经理分了招聘这个重头任务。
有的公司会省了培训的钱，还有的公司甚至不做绩效考评，但是薪酬总得有人管，招聘也总得有人做，可以说，招聘和薪酬是HR里最大最基本的两个模块，有HR的公司就有这两个职能。那么黄国栋为什么省了招聘经理呢？说起来，他也是迫不得已而为之。
SH面临仓促的组织扩张，何查理本人也不得不承认，在人员培训和系统健全上没有准备好，于是他和麦大卫达成一致，马上招一个熟手承担起培训的重任。另外，麦大卫已经下决心要在SH中国开始推行“接班人计划”。这个计划，简单地说，就是逐一检视整个组织架构中的所有重要岗位，明确一旦现有任职者离岗，内部有哪些人够格成为继任者；如果内部有继任者，则会根据岗位需求和继任者的优势弱势有计划地加以重点培养，如果内部没有继任者，则会及时从外部寻找人才储备。一言以蔽之，“接班人计划”的目的就是为了确保组织的安全，通过未雨绸缪，在人才上作好准备，来支持组织的发展战略。在HR的内部分工中，这属于组织经理的重头活。
在这样的大背景下，SH中国必须要设置专职的培训经理和组织经理了。黄国栋一共只有三个经理的人头指标，剩余的一个人头指标，由于C&B经理实在没法省，他别无选择，只好砍了招聘经理的职位。
黄国栋的第二个凑合是对马莱的任命。
三个经理中，只有李卫东是培训出身，李卫东不做培训太浪费了，所以他就成了培训经理的不二人选；没有人做过C&B，都看出来马莱铁定不行，而杜拉拉至少算是个未知数，唯有让杜拉拉试一试了；本来，最合适的组织经理人选是李卫东，就算不上李卫东，也可以考虑上杜拉拉，但这两个人都已经有了安排，于是，黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。
方案报给麦大卫的时候，他有些踌躇，半天不表态。黄国栋猜到他是对两个凑合不满意，就劝说道，好在招聘是HR的基本功夫，HR经理一般都能做招聘。
可麦大卫的本意，是让黄国栋自己承担起组织经理的活儿——以前陈杰就是自己抓组织发展那一摊的——那样的话，问题就能一箭双雕地解决了，不但招聘经理有了人头，而且也不用把组织战略这样的要害交给马莱。想到要由马莱去执行“接班人计划”的推广，麦大卫就觉得心里七上八下。
麦大卫最后还是没好意思说出自己的主张，因为黄国栋要照看三个地方的HR，大陆、香港、台湾连轴转，他这个总监确实辛苦。黄国栋也很知趣，主动表态会在“接班人计划”上对马莱多加辅导。
这一年招聘团队面临的重任黄国栋心里有数，招聘团队要是不能完成任务，他这个总监是过不了关的，何查理就头一个饶不了他。因此，当麦大卫提出对招聘流程的不满时，黄国栋打定主意，先过了千人扩招这一关，就算麦大卫不高兴，流程整顿的事儿也得等明年再说。黄国栋先是劝麦大卫把这个事儿缓一缓，麦大卫听不进去，黄国栋后来索性装傻，不接这个茬了。
不料半路杀出个程咬金，李卫东忽然向麦大卫主动请缨，事先一声招呼都不打。这令黄国栋既意外又尴尬。好在素来尖刻的麦大卫光顾了高兴，没有质疑他的觉悟还不如手下的经理。
黄国栋本来挺喜欢李卫东，因为这件事情，他正式意识到李卫东其实是个不好管束的下属，倒是原以为有些迟钝的杜拉拉似乎并不迟钝，而且为人还算厚道，遇到大事都会先向他请示报告，从不越级炫功。加法减法两边同时一做，杜拉拉的日子好过了一些。
黄国栋心里不痛快，懒得过问李卫东具体打算怎么做，爱怎么折腾就怎么折腾，李卫东来问意见，他打着官腔做欢快状道：“YOU MAKE DECISION！YOU HAVE MY FULLY SUPPORT！（你作决定吧！我全力支持！）”
黄国栋敢于大撒把，还因为他认为项目不会出什么纰漏，李卫东那人技术过硬且人格剽悍，做起事来有章有法又有股狠劲，他想达到的目的就一定能达到，何况背后还有个麦大卫。黄国栋猜测，李卫东这次的主动出击，多半是有备而来志在必得。还真让他猜着了。
在正式提出申请前，李卫东确实已经作了不少准备工作。他想到杜拉拉和马莱都是做招聘出身的，就想联合这两个经理跟着他一起干。但是杜拉拉没有答应，这让李卫东有些失望。不过，杜拉拉提出了一个建议，从三个经理的招聘组中各抽一个人手出来组成一个小组，共同修整招聘流程。李卫东一想，没法拉两个经理入伙，让招聘专员成立个项目组归他指挥也不错，兴许还更好，最好再给这个小组设个组长，自己就能更省事儿。
英雄识英雄，李卫东一眼看出来，整个HR团队做招聘的六个人中，就数拉拉手下的高级专员艾玛能干，而马莱手下的潘吉文名为招聘主管，反而能力平平，比不上艾玛。因此，李卫东当即向拉拉提出让艾玛担当组长。
当时李卫东话一出口，拉拉就惊得心里一哆嗦，这是她第一次领教李卫东那种超强的自我，和对他人的毫不体恤。千人招聘拉拉的组得扛下三分之二的活儿，李卫东不说帮一把，反而指名要抽走实力最强的，拉拉顿时有一种被抓了壮丁的感觉。艾玛可是拉拉组里的壮劳力，不但重活累活都指着她，实际上她还是个有实无名的招聘主管，不时要照应协调另两位同伴。有了艾玛，拉拉就能放下招聘组，把精力都集中到薪酬组上。
所以，拉拉根本舍不得让艾玛去参加李卫东的项目组，她打算派出的是杰西卡。李卫东却是一副拿定主意的架势，拉拉怕伤了和气，咬咬牙还是放人了。但她心里有数，艾玛是去做小组长还是做组员，精力付出上还是大有差距的。拉拉便想了个法子，推说马莱手下的潘吉文是招聘主管，如果让艾玛当小组长，恐怕潘吉文会觉得尴尬，就连马莱说不定也要不自在。
李卫东不在乎潘吉文怎么想，但是当拉拉提到马莱的感受，他还是犹豫了一下，毕竟马莱手里抓着组织发展这块战略要害，不能太不给面子。
李卫东最终没有坚持非让艾玛当小组长，但是他察觉到了拉拉不太爽快。李卫东暗自不满，招聘流程又不是他一家的事情，三个经理都有招聘职责，他受累牵头，这些人不念他个好，反而一个个推三阻四起来。
拉拉更郁闷，她一共就三个招聘专员，活儿堆得跟三座大山也差不了多少了，本来就人困马乏，李卫东却要在这个节骨眼上把宝贵的人力投到并不急迫的招聘流程上。他要做也罢了，这是他的自由，凭什么非要大家都跟着他的指挥棒转呢？他又不是总监。明明是来请求协助的，却理直气壮挑三拣四非最好的不要！这不等于让人捐款给少了还不干嘛。
虽然面子上没有说破，芥蒂的种子却就此潜伏下来。
话说李卫东做了一阵的前期筹划，觉得心里有底了，便兴冲冲地向麦大卫提出了整顿申请。不出他所料，麦大卫赞赏有加十分支持。
李卫东去请黄国栋的示下，意思要他出面调度人手，没人怎么干活。黄国栋却表示完全授权，让他自己拿主意。李卫东就说请黄国栋给杜拉拉和马莱打个招呼，黄国栋说当然当然，后来，乘开周会三个经理都在场，黄国栋口头说了一下招聘流程整顿正式启动，李卫东负责，大家多多支持配合云云。他说得马虎，那两人答应得也有些潦草，倒不是成心的，都是活在当下的人，自己那一堆还顾不过来。
李卫东看出大家有些敷衍，以他的个性容不得旁人不予迎合。他不屑地想，我不管你们是真心还是假意，也不在乎你们高兴不高兴，只要麦大卫满意就成！你们敷衍我，我还就偏要按自己的意思把事情做到底了！
李卫东主意既定，便霸王硬上弓，直接发邮件给潘吉文、艾玛和自己手下的一名招聘专员，通知这三人加入项目组，并声明艾玛为小组长。邮件抄送给了黄国栋、杜拉拉和马莱。“抄送”的意思，就是让你们知道一下，而不是征求你们的同意。
再说艾玛一看拉拉只是被“抄送”，误以为李卫东和自己的经理事先已经达成了一致。艾玛暗自叫苦，掂量了一下，还是去找拉拉准备叹叹苦经。她刚开了个头，拉拉马上明确表态道：“你的首要任务是完成招聘；第二要务是帮我照顾好招聘组；至于项目小组那边李经理分给你的活儿，非你不可的你就自己辛苦做掉，简单琐碎的杂务让杰西卡帮你做，这样好歹能给你减轻一点儿负担。”
拉拉这一表态，孰轻孰重艾玛就心中有数了。而且，拉拉把安排杰西卡协助艾玛的意图也说得很明确——就是为了给主力队员艾玛减负——她生怕杰西卡和艾玛没有完全理解这一安排，又特意强调了几句：“艾玛，杰西卡是协助你，而不是协助李卫东！这次项目说好了三个经理各出一个人手，你是我名下唯一直接参与项目的人，由你决定你和杰西卡之间的分工。杰西卡做完功课就交给你，你对她的工作结果负责。杰西卡不参加项目组的任何会议，不直接接受李卫东的指令。清楚吗？”艾玛连连点头说完全清楚。
杰西卡那人爱犯迷糊，属于经常忘了谁是老大的类型，拉拉不得不三天两头提醒她你的本职任务是什么，我才是你的老板，你得听我的。明知杰西卡不是什么理想的人选，可现在就属她的工作负荷最轻，拉拉也只有让她帮艾玛分担一点儿了。拉拉就对艾玛说：“一会儿你帮我把杰西卡找来，我把她的定位跟她强调清楚。”
艾玛点点头，身子却不动，拉拉就问她：“还有事儿？”艾玛迟疑了一下说：“李经理让我当小组长，我是当还是不当？”拉拉问她：“你顾得过来吗？”艾玛发愁地说：“哪还有那个精力！”拉拉说：“那不得了！”
艾玛就要求拉拉跟李卫东明确打声招呼，拉拉笑道：“我早和李经理表过态了，建议由潘吉文当组长，或者不设小组长也成。”艾玛这才愁眉稍展，起身去叫杰西卡。
艾玛一出门，拉拉脸上就暗了下来，自己当初明明已经清清楚楚地跟李卫东表过态的，李卫东还要写这种邮件，真够没劲的！一想到李卫东那个傲慢的“抄送”——没有一点儿“商量”的意思，摆明了是个“通知”——拉拉就气不打一处来。
拉拉倔劲上来了，对李卫东的邮件一声不吭。马莱对这封邮件也没有表示任何态度，不知是有意还是无心。
或许，没有态度本身就一种态度。
4 先完成本职，再助人为乐
要整顿招聘流程，可做的内容很多。
首先是逐一建立各部门各个级别岗位的JD；
然后是招聘工具的设计和招聘渠道的选择；
再往后就是建立“招聘有效性”的分析机制（包括招聘速度、空岗率、新录用人员通过试用期的比例等），以及“员工流失率”的分析机制（对各种离职原因的统计和分析）。
拉拉浏览过李卫东的项目计划，发现他已经清晰地把这些内容都列了上来，只是拉拉觉得，李卫东把事情看得太容易，目标也定得过高。
比如当头炮“任职说明书”，这个东西需要各职能部门的配合，因为用人部门最清楚什么样的人合用——总之不是HR一家就能搞定的，而李卫东的计划是让项目小组的成员自己把这些东西全部做出来。
再比如招聘工具的设计，最好就是先把用得最多的、也是最基本的“常规面试”的表格设计好，再设计出用于经理及其以上级别人员招聘的“评估中心流程”即可。李卫东雄心勃勃，不但计划要弄各种花哨的招聘工具，还想同时设计出管理培训生的招聘流程。尤其令拉拉惊讶的是，这事儿他居然也异想天开地责成三位项目小组的成员来落实完成。
拉拉在DB见识过童家明弄出来的“管理培训生招聘流程”，