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□关于报酬
面试时如何谈薪
求职者都要面临讨价还价。很多人在招聘会上第一句话就询问工资是多少。一般单位是不会在招聘会上就说出具体工资数字。因为这时还没到谈工资细节的阶段，谈这种敏感问题是不恰当的，而且好多用人单位也不喜欢完全冲着工资而来的人。个别用人单位会主动说出详细数目，那是他们的选择，作为求职者不要主动询问。
但工资待遇并不是不能触及的话题。这里有积极和消极两种方式对待谈薪酬的难题，所谓的积极和消极仅仅是方式上的区别，其结果是尽量让你争取到更加合理的待遇。从这个角度上说，这两种方式都是争取有利薪酬的积极做法，具体要运用哪种方式，还要根据不同的情况相机而动。
1．积极方式（适合那些有突出优势的毕业生）
把讨价还价同展示自己的智慧与实力有机地融合起来，通过谈判，既展示了自己的能力，又争取了预期的待遇，还赢得了对方的好感，可谓一举三得。求职的讨价还价，如同一场商业谈判。首先提出的，应当是自己的实力和潜力。缺乏经验的求职者往往急于先问月薪底数，在对方尚不了解自己时，则会欲速而不达。
在对方对自己的实力有了一个基本的了解后，还再接再厉，积极突入对方领域。如表示具体运作对方某项业务，自己有哪些专长、经验和优势；若独立开拓某项业务，自己的大致思路等等。如果这些方式能先入为主，打动对方，虽未讨价，对方心中已愿意开出个好价钱了。当然，经验老道的求职者，一般不主动先开价，而是笑意盈盈地恭请对方先开价。〃后发制人〃，才有回旋余地。如果对方开价合乎自己的意愿，也不要喜形于色，而要略为沉吟思考一番，再落落大方地表示可以考虑先接受下来试试。
如果对方坚持非要你先开价或对方先开出的价不合你意时，你切记不要贸然出价，而要尽可能有所铺垫和引申。比如讲类似的职位通常的薪资应该在什么幅度，大公司和中小公司对此类人员的开价差距大体在什么范围等。这样做等于让对方根据你所讲的幅度与范围〃对号入座〃，一旦他的思路进了你的〃范围〃，你再提出自己的想法，他就会觉得你开的价有一定可比性，至少做到了〃知己知彼〃。
最后进入〃攻坚阶段〃的就是敲定价格。一般情况下，对方总会提出你开价过高。这时，如果再不厌其烦地强调自己的能力、价值，会让人感到厌倦。最有效的办法是进行〃收益分割法〃，即将你所要求的报酬分割成几部分来分析：〃这些收入中的50％是基本工资，20％是必须缴纳的各种劳保性开支（医疗保险、养老保险、失业救济金、住房公积金等），还有30％是风险性收益，即完成目标责任后才能兑现的收益，反之则拿不到。〃这样一分析，实际上用人方只需先付出开价的70％，另外30％则是在完成目标任务后才兑现的奖励。分析下来，对方也觉得如此分析合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一点的至多再压下去一点，也绝不至于让你扫兴而归。
2．消极方式（适合条件一般，没有明显竞争优势的毕业生）
大学毕业生在参加求职面试时，当主试人问及：〃你的期望工资是多少？〃时，大部分人会一时不知所措，在羞涩、矛盾和惶恐间报了一个数字，结果往往不是因为过高，使对方难于接受，就是因为过低，使对方怀疑能力有限而失去入选的机会。
原则上表达出你对薪酬的高低并不过分看中，同时也诚恳地表明自己的实际困难，并暗示出一个大概的可以接受的薪酬范围，但要留有回旋的余地。
有些用人单位希望你明确说出你对薪酬的期望，这样他们可以在决策的时候，取舍有据，如果你害怕你报出的数字对眼前的就业机会产生不利影响，可以表示服从单位对薪酬的整体考虑和安排。并适时说出：〃相信单位会在判定自己的能力后，给予合理的安排〃这样的话来。
这样的做法看似消极，但风险却远远小于主动开口的做法，或许可以为你能争取到更多的机会。
第二篇 实战第40节 要有针对性（2）
对薪酬标准要做到心中有数
虽然你和用人单位在谈及薪酬时可以使用模糊政策，使对方摸不清你的底细，但你自己必须清楚知道薪酬的大概标准，因为它在一定程度上体现着你的社会价值，同时也决定着你的生活水准。了解自己将要应聘的工作的薪酬标准是初入职场的大学毕业生的必修功课，那么，我们可以从哪些方面着手呢？
具体一点，对那些应聘国家公务员和事业单位岗位的同学来说，了解自己的薪酬标准是非常简单的，因为这些岗位是由国家定价的。
对于其他同学来说，有关部门发布的最低工资标准和由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是同学们求职时确定自身价位的重要〃参考系数〃。
同时，有关调查机构发布的市场价位也可以作为参考标准。由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是〃行情价〃。
此外，毕业生在确定自己的薪酬标准时还应该将招聘单位的具体情况、行业地域差异、供需状况等以及个人实际能力等考虑在内。如果是在消费水平比较高的的深圳、广州、上海、北京等城市找工作，就可以提出相对高一些的薪水要求。一般来说，如果毕业生是从事ＩＴ、电信、金融、证券等行业，其薪酬标准会比从事其他行业的高。
最后，还有一种参考标准，就是招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这一标准因不同经济性质、不同行业、不同企业规模而异。这一标准直接反映了人才市场的供求状况，从某种意义上讲，是最具参考价值的。
了解了自己将要应聘的工作的薪酬标准，再结合自己的实际情况和〃最大〃需要，就能开出最符合你自己利益的价钱，这样即使是在面对〃薪水面议〃时，也能处乱不惊，有备无患。
总之，和招聘单位谈薪酬是每个求职者的正当权利，大可不必不好意思，更不要觉得会得罪他们，减少了自己的工作机会。要知道真正对你感兴趣和能令你放心全心投入的单位是很愿意就你的薪酬问题与你进行交流和沟通的，他们往往希望通过这一过程能对你有更多的了解，当然在谈薪酬时必须注意方式方法，既不能委屈了自己，也不能让对方觉得你缺乏诚意。
当薪酬福利谈妥后，你最好要求用人单位白纸黑字地写份关于薪酬的协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
确立正确的薪酬观
有时候你可能被夹在机会与低工资之间，你不妨这样想：虽然少，但可以得到锻炼，当作是个提升自己能力的机会。在很久以前，商铺里刚来的学徒是不拿工钱的，一做就是几年的光景，为的只是学会安身立命的看家本事，等出了徒，成了伙计，才有资格拿到薪水，然后是成名成家，在所在的行业内有一号，这时候，才有了讲究身价的本钱，再接下来，就是靠自己的实力标出自己的身价，不必自己张嘴，行内的老板就知道应该给你多少才能稳定住你，而且不论你给谁做活，工钱只会慢慢上升，直到你可以做到掌柜或领班，这样的职位相当于现在的CEO或部门经理。
这种特点十分有趣，随着时间的推移，你的本事会越来越大，想雇佣你的人也越来越多，你的身价也越来越高，你的胃口也会随之升高，当你不再满足靠别人的开价确定自己价值的时候，就会再上升一个台阶，可以做老板的合伙人，在晋商中就有〃顶身股〃之说，这就是股份制的前身，如果你自觉得有足够的资本和条件开创属于自己的事业，就可以再上一个台阶：另起炉灶，自己开户。接下来就是为子孙开创一个或大或小的基业。
这个过程中各个阶段的划分是很分明的：学徒不可能拿到伙计的工钱，伙计不可能拿到掌柜的工钱，如果谁逾越了这样的等级提出自己的身价，就会被当作不遵守游戏规则的人，而遭到淘汰出局的下场。
这个过程是相当漫长的，但是并不是所有的学徒在经历过这个过程后都成了掌柜或老板，绝大多数人由于各种各样的原因，停留在伙计的层面上，只有少数人通过超人的忍耐，绝伦的顽强，过人的智慧走到顶峰。
虽然时代不同了，但其中的道理还是有值得你借鉴的地方。不论到什么时候都得遵循这样两条规律：价值决定存在，实力确定位置。你不具备起码的价值，人家就不会给你存在其中的机会，你不具备这个位置要求的实力，这个位置只能是属于别人，这应该说是铁打的原则。
面对一个职位，不是你说可以做就可以的，要人家说才算数。这里边有一种情况，雇佣你的一方出的薪水比业内的同行高，但还是不能达到你的预期值，如果你接受，就算是偏得，如果你不接受，就算你愚蠢，即使在别处有更高的薪水，但这样的馅饼也不会那么准确地砸到你头上了。
有些刚毕业的大学生认为：〃毕竟我们在技术和经验上还欠缺很多，再加上近几年的就业形势并不乐观，我们的要求也不得不随之降下来，只要能满足自己的基本生活需要就可以了。〃这样的态度是现实的。
薪酬不是你就业的惟一目的，马斯洛有个著名的〃金字塔〃定理，诠释的是人的需要，在金字塔的最底层是生存的需要，往上是安全的需要，再往上是对尊重的需要，最上面是自我实现的需要。从这条定理中可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求，所以，在解决了基本需要以后，目光要放得长远些，不能只盯住眼前的利益，否则就做不成大事情。
第三篇 掀开帷幕看看后台第41节 用人单位怕什么
□用人单位怕什么
在某种意义上说，就业市场最大的压力不是毕业生数量的增加，而是用人单位对毕业生的警惕心理。用人单位有这样几怕：
不安定，跳槽
用人单位不愿意看到自己辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、考研等别的方面去。对此，毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位的顾虑，也还是可以顺利通过的。
好多用人单位不愿意招收女职员的原因是：女性不能像男性那样专注地工作，她们的工作经常被大大小小的个人事情所干扰。部分用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，比如女职员在一定期间内不得怀孕。一些企业在招聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。有些单位虽未做硬性规定，但一旦生育离岗，升职、加薪都将受到极大影响，使得大部分女职员被迫将生育计划一拖再拖。
就业时，女生也许会遇到类似的情况，事先应该有个预案来应对为好。
毁约
调查显示，用人单位最担心的问题是〃毕业生毁约〃。不少人力资源经理〃诉苦〃说，有不少大学生为了〃保底〃，先逮住一个单位签约，等到日后收到工作地点、薪水福利和发展空间都更好的用人单位的录用通知时，便一去不返。调查显示，有38。6％的单位曾遭遇到学生毁约。
用人单位的招聘流程一般都包括发布通知和广告、宣讲会、接收简历、笔试、面试、签约等环节。为了招募到合适的员工，用人单位要花费很多的人力和财力，在众多求职者中层层筛选，最后敲定人选，安排到合适的岗位上，可以说是〃一个萝卜一个坑〃。如果遭到毕业生单方面违约，等于是前功尽弃。一些用人单位的人力资源主管抱怨说，碰到大学生突然毁约，用人单位就会陷入被动局面，即便想重新招聘，很多大型的招聘活动也已经结束了，对毕业生的选择余地大大缩小，损失是可想而知的。
如果能打消用人单位这一顾虑的话，求职者的入围几率会大大增高。
眼高手低、不能胜任
欠缺扎实的专业知识是用人单位对大学生最大的不满。
许多大学生热衷于考研、考证，将精力都花在这些方面，而对于专业学习却不够认真。有些用人单位的人力资源主管反映，应届生在应聘时，各种外语和计算机的证书可以拿出一大摞，可真正能体现他们职业技能的证书却几乎一张也没有。大学生的工作经验少，用人单位有充分的思想准备，但是很多大学生连基本的就职能力、职业素养都很缺乏，这让用人单位难以接受。如果接受这样的学生，�