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企业人事负责人说：“很少有出身MBA的人会在一家公司连续工作。”他们总是期待着更高的年薪和职位，只要公司不能满足他们的要求，一有机会马上就会跳槽。
韩国某大型公司人事部P部长说：“企业之所以愿意和大学合作共同开设MBA课程，是因为我们认为外国的MBA不能满足我们的需求。”也就是说，国外大学MBA课程的内容大部分不符合我们的实际情况，员工学完MBA课程回到工作中后会产生工作空白后遗症，很难适应工作。因此企业更愿意通过和韩国大学合作开设MBA课程的方式来培养员工，而不愿把更多的钱投入到国外MBA课程中去。
MBA不是福利彩票，也不是成功的金钥匙。与其把精力投入到成功概率这么低的地方，还不如在工作中努力弥补自己的不足，学习管理者必备的素质，这样反倒效果更好。
大部分企业只是在招聘的时候会重视MBA等学历，但是在实际工作中会更看重实务能力。如前所述，因为MBA课程对提高实际业务能力的作用有限，所以MBA并不是职位晋升的保证。MBA课程充其量也不过是掌握提高年薪以及晋升所需业务能力的一种工具。很多公司认为“业务是最好的学习，公司是最好的学校”。特别是想成为公司管理者或领导的人，与其到外面学习，不如在公司积累丰富的工作经验更切合实际。
“3M”是传统的择业标准，其中之一是“Man（同事）”；虽然它与“Money（报酬）”、“Mission & Movable（发展空间及辞职的可能性）”共同构成了“3M”的择业标准，但是“Man（同事）”在三者中最为重要，因为大部分参加工作的人都会通过同事获得信息和知识、确保自己的人际关系、获得自身的评价。一言概之，“我”的成长和发展是通过同事实现的。也就是说工作单位是一个非常重要的地方，通过业务人们才得以成长进步，所以说公司的同事是最好的老师，公司是比大学还重要的教育机构。
在MBA培养领导者这个问题上，有一部分人提出疑问。《经济学家》杂志指出“MBA与律师证、医生证、会计师证等资格证书不同，它缺乏专业性培训”，同时还强调“MBA课程更适合那些不是但却想要成为管理者的人”。
大多数人会在工作中犯错误，然后通过错误获取经验教训，通过别人的经验也能学到很多新的东西。也就是说他们并没有接受过教育机构的专门培训，却在这些过程中逐步成长为领导者。IBM曾经有一位年轻的领导者因经营实验失败，给公司造成了3万美元的损失，当时很多人以为他肯定会被炒鱿鱼，但是IBM的创始人托马斯·沃森却不以为然，他反问“为什么要解雇他呢？”他进一步解释说：“我们不过是替他交了3万美元的学费而已。”
市场调查机构IDC的分析师马里恩·海丁曾建议“不要迷信学位，多积累些经验吧！”他还说：“和经营管理专业的学位相比，积累丰富的工作经验会更有好处。IT服务公司的情况也是一样的，实际商务经验要比MBA学位更有魅力。”
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不如学好英语
确保一个能够增强自己实力、可以为未来打下基础的资格证书或外语能力，也许是更有效的投资方式。
MBA课程或硕、博士课程无疑是开拓视野、培养管理素养的好方法，但是它并不能提供经验，也不能保证年薪和职位的提升，所以应该慎重投资MBA。相比之下更安全更有效的投资应该是做好目前的工作、珍惜目前的工作单位。也许很多人不愿听这些尽人皆知的教条式理论，但是实际上确实有很多人忽视了这些理论。
三十多岁留学海外，只是一个胜算不高的游戏而已，也许会成功，但是失败的概率更高一些。要是能在麦肯锡等著名的咨询公司或高盛等世界级投资银行找到一份工作的话，那就可以得到上亿的年薪，也可以收回自己的投资，可惜的是这些公司每年只招收1～2人，再加上这些公司不是仅凭着国外著名大学的MBA就可以进得去的地方，因为它们的招聘条件不仅仅是学历。因此我们可以说，国外MBA只是一桩得不偿失的买卖。
在韩国，MBA的稀有价值也正在日益降低。20世纪90年代上半期在美国每年有10万MBA毕业生，在英国和德国这个数字分别是1300万人和1400万人，因此美国的MBA课程已经不再是“特殊人的特别课程”了。
最近，MBA的数量更加扩大，已经有800余所大学开设了MBA课程，全世界每年都有30多万人申请。每当证券市场不振经济停滞的时候，纽约华尔街金融公司的上班族们就会想“是不是该去读MBA了？”工作由于经济停滞而变得没什么意思的时候，他们就会想着去读MBA课程，这样就可以一边休息一边继续积累自己的职业生涯。甚至说每当美国证券市场不振时，MBA的竞争就会增强，申请到著名MBA课程的韩国人就会相应减少。
同样，韩国的三星证券等大多数一流证券公司录用出身国外MBA的人，会让他们做助理，而不是证券分析师，也就是说企业不会仅凭MBA文凭就委托给你任何职务，而是完全根据个人能力分配职务，年薪也同样会根据个人能力和业绩评定，如今再也不会凭学历分配职位、职责和年薪了。
盲目轻率地付出一切去追求已经消失价值稀缺性的MBA是不可取的行为。尤其是那些在大公司或一流公司工作的人，奉劝他们辞职攻读MBA课程或硕士、博士课程的时候一定要慎重。
随着市场的开放和竞争的激化，以大企业和一流企业为中心，企业之间的差距正在日益加大，优秀的人才都集中到了一流企业中，这些企业的生产效率迅速提高，员工的工资和福利标准也不断增加，当然进入这些公司也会越来越难。因此那些已经在大企业或一流企业工作的人应当感到幸运，因为以前你应聘的时候竞争相对少一点，可是如今想进入大企业和一流企业已经不再是很轻松的事情了。
因此应该尽量避免辞职，应该充分享受大企业或一流企业的好处。在那里要努力培养自己的业务能力，尽最大努力学到最新的知识，还要和同事分享他们所拥有的人际关系，借助公司的品牌使个人品牌达到最大化。为了提高职位和年薪决定辞职去学习时应该慎之又慎。“上帝只会眷顾那些有耐心的人，也许同事的辞职和改行会给我创造晋升之路。”
如果一定要培养能力并以此来提高年薪和职位的话，最好的办法就是半工半读，虽然辛苦一点，但是在努力做好本职工作的同时，利用业余时间取得会计师、代理师或保险、不动产等领域的资格证书，这些证书不仅对你的工作有好处，对以后的辞职或改行、创业都会有很大的帮助。尤其是外语能力的培养，比任何其他学习都有好处。
大部分韩国企业认为外国MBA的教学内容并不符合韩国实际情况。目前韩国企业与跨国公司之间还存在差距，这种差距短则2～3年，长则数十年，通过美国的MBA课程学到的理论模式和案例分析不符合我们的实际情况，也就不足为奇了。
在韩国经常可以看到一种现象，出身MBA的人商务英语能力很强又有国际洞察力，他们也因此而获得丰厚的待遇。这说明了一个事实，企业仍然很需要既能流利地使用商务英语又有国际洞察力的人才，这样看来提高英语运用能力仍然是一个不错的投资。在当今网络普及的时代，英语表达能力优秀又有国际化头脑的话，很容易掌握到一般的商务信息。
三十多岁是雄心勃勃的年纪，所以很多人甘愿为学习而辞职，去读研究生或者去国外留学。可是如果这种学习不能增强自己的专业性、不能丰富自己的经验，那么成功的概率就会很低。无论是选择MBA课程还是选择继续读研读博，都应该慎重地分析自己的经验和对未来的计划，反之可能会使自己的一切努力付之东流。
也许考资格证书或提高外语能力才是最高效的投资，它既可以增强自己的核心竞争力，又可以为以后的发展打下基础。投资并不只有在新的事业中才能得以实现，强化已经拥有的事业并加以扩大，成功可能有更大的把握。
人就像衣服，最值钱的是品牌
个人品牌决定你的身价
品牌是一个人所拥有的核心竞争力的结晶。
对个人品牌影响最大的是职业和工作单位。
假设你为了给心爱的人买礼物，正在百货商店挑衣服。有两件衣服颜色、款式以及面料、做工方面没有太大差异，百货商店的售货员也坦言质量差不多。但是价格却相差很大，名牌产品是70万元，非名品牌只有40万元。你会选择哪一款？
很多人明明知道质量上没有太大差异，却宁愿多花些钱购买名牌产品。有些人明知道是假货，还是会高价购买贴着名牌商标的仿制品。之所以出现这样的情况，是因为我们生活在品牌时代，可以说“企业卖产品，消费者买品牌”。
品牌不仅在商品和服务市场受到重视，在人才市场也被认为是非常重要的因素。所谓的“自我品牌时代”已然来临。人们认为应该“像经营公司那样经营自己的人生”或“做好自我营销”，将自己商品化、企业化的氛围非常活跃。
在汽车配件公司上班的K课长从几年前开始努力学习中文。下班后上中文培训班，上班时在车里听中文会话磁带。阅读与中国相关的书籍，收看与中国相关的所有新闻。跟人交谈时，也经常以中国人的性格、工作方式以及表现中国文化的电影、唱片、饮食等作为话题。
K课长之所以对中国这么关注，是因为企划室的前辈告诉他公司要大举扩张中国业务。和同期入职的人相比，晋升课长时间较晚的K课长听到这个消息，突然感到眼前一亮。于是决定将中国作为自己的品牌，在公司重塑自己的地位。
两年左右的努力换来了超出预期的结果。随着时间的推移，同事们开始认为他对中国很了解。同事们对中国有什么疑问最先问到他，在与中国相关的公司内部争论中他的意见占据相当高的分量。随着时间的推移，他成为了人们心目中的“中国通”。正巧中国事业计划得以落实，他一下子变成了这个事业领域的核心人物。
企业开始关注员工的“品牌”、员工努力管理自己的“品牌”，是因为人才市场的结构发生了变化。随着铁饭碗概念的淡化，提拔和辞职变成常态，企业不再是员工的保护伞。这样的情况下，个人的生存只能依赖于自我价值的提高。
企业和雇员之间早已变成以劳动力为商品的交易关系。企业在安排职位的时候，只考虑这个人能提供什么样的服务，并不计较是内部员工还是外部人士。岗位安排或晋升时考虑的是此人能为公司创造什么。聘用外部人员时也会根据他的能力来支付报酬。同样，个人也不愿意被某个组织所束缚，一旦遇到更能体现自己的价值或更有利于提升自身价值的组织便随时走人。员工尤其需要提升自我价值以抬高身价，因此就像塑造身材一样管理自己的职业生涯。品牌已经成为决定个人身价的核心因素。
个人的品牌化风潮在上世纪80年代后期开始出现。当时在美国，企业重组进行得如火如荼。此前一直有稳定工作保障的IBM、GM、摩托罗拉等大企业纷纷上演了重组大戏。在这个过程中，具备专业技能和职业的“品牌人才”换工作并不费力。但是品牌价值较低的人员找工作吃了不少苦头，以至于只要能谋到一份差事就不在乎年薪多少，有些人甚至接受了不到原先一半水平的年薪。于是专业技能和职业认可度成为了职场中非常重要的话题。
其实这种变化早已出现。1971年，《哈佛商业评论》以“新组织人的登场”为题刊登了一篇论文。其中所说的就是在组织中管理自身经历的所谓“新的职场人”。说到“新”当然和过去不同，那么过去的“职场人”是什么样的呢？
1956年美国《组织人》杂志中出现“组织人”一词，指那些为晋升而工作的“为组织存在、隶属并依赖于组织的”职场人。而在“企业人”时代，出现在正面的只有企业，几乎看不到个人，组织的成长等直接关系到个人的幸福。那个时候的幸福就是选对组织并努力使其成长、发展的过程。
但是这种“组织人”和“企业人”在经历上世纪80年代的美国萧条期和大量失业之后完全瓦解。随着大都会人寿、IBM、惠普、柯达等被认为是永远的避风港的大企业相继启动重组和大规模裁员，“组织人”消失得无影无踪。
《哈佛商业评论》仿佛早已料到这种情况，预测除了传统概念的“组织人”和“企业人”之外，还将出现具备自身品牌并管理自身经历的“职业人”和“品牌人”。因为企业不再保护或培养个人，个人需要自我管理，只有这样才能提升自